Trabajo como ejecutivo en una empresa. Hace tiempo un compañero dejó la compañía por razones personales y el empleado que ocupó su lugar no es del agrado de los demás, no lo integran en las actividades y buscan cualquier pretexto para señalar sus errores. Incluso el director del área participa en las agresiones. No estoy de acuerdo con este acoso y la presión por parte de mis colegas cada día es mayor. ¿Debo exponer a mi jefe y al área ante el director de la compañía?

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Estimado ejecutivo, probablemente estamos ante un caso de lo que ahora se llama mobbing, que se define como un acoso psicológico sistemático y se manifiesta como una falta de respeto y consideración del derecho a la dignidad del trabajador.

El mobbing puede realizarse por compañeros del trabajo y de manera agravante por el jefe. Nace de un uso inadecuado (incluso patológico) del poder. La experiencia y los casos analizados dicen que siempre tiende a amplificarse progresivamente si no interviene alguien externo de manera enérgica.

Los resultados en las personas acosadas son terribles y degradantes, y en casos extremos han llevado al suicidio. La empresa es una comunidad de personas y el mobbing ataca directamente las bases de esta comunidad, si los directores no intervienen mandarán una señal terrible a la compañía de cómo ven ellos a las personas que trabajan ahí.

Sin embargo, antes de recurrir a una denuncia ante instancias superiores, te recomiendo intentar entender el asunto. ¿Cuál es la causa real del rechazo? ¿La provoca el empleado nuevo de alguna manera? ¿Qué motiva a los agresores? De haber una causa real, podría ser superable por el nuevo empleado. De otra manera, la acusación podría simplemente extender el rechazo también al acusador. Sólo una vez concluido que el mobbing es injusto e infundado, luce conveniente acudir a instancias superiores.
Rodrigo Villaurrutia
Profesor de Ética de la Empresa

Gradualidad. Hay que ir por pasos para resolver el problema. Denunciar no siempre es el camino, que además en este caso podría cortar cabezas y recrudecer la situación. Primero hay que analizar la o las causas del rechazo; segundo: cerciorarse de que el nuevo empleado es valioso y el grupo no lo aquilata. En la pregunta lo presupone pero antes de actuar hay que estar seguros.

Pienso que es mejor planear una estrategia de integración del nuevo compañero en el antiguo equipo. Estrategia que podría proponerse ante los superiores, con motivo u ocasión de cualquier otra cosa, el lanzamiento de un producto, un aniversario, o cualquier otro cambio que se vea cercano o atinado para «justificar» el proyecto integrativo, que por otro lado es siempre necesario, o al menos útil en estos casos.
Mientras tanto, una conversación seria con el jefe inmediato podría ayudar, buscando interesarle en el buen uso del recurso invaluable que es el nuevo empleado para mejorar las metas o logros que tiene planeados ese departamento. También podría ayudar alguna conversación con el nuevo, alentadora y con propuestas concretas.
Armando Reygadas
Abogado especialista en Ética de Empresa

¿Debo imponerme como jefa?

Trabajo para un banco en el área de finanzas. Después de seis años me nombraron Directora General del área. Decidí implantar nuevos métodos de trabajo con base en las competencias del equipo, pero mis compañeros no están de acuerdo con mi nombramiento ni con los cambios que quiero establecer. Las mujeres se niegan a cambiar su esquema laboral y algunos hombres se sienten renuentes a acatar órdenes de una mujer. ¿Debo imponerme a costa de un ambiente laboral poco cordial?

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Antes que nada, felicitaciones por el ascenso. En todo cambio hay una resistencia al mismo y como directora es muy importante que investigues cuáles son sus causas, en ellas podrás encontrar pistas de la solución.

En primera instancia te sugeriría que antes de hacer juicios de valor te cuestiones si la resistencia es por tu nombramiento o porque no quieren aceptar los cambios, ¿tendrá que ver cómo los planteaste?, ¿los tomaste en cuenta?

Tan importante es el diseño de la estrategia como su implementación; el fondo pero también la forma. Muchas resistencias al cambio se arreglan dialogando. Tu equipo tiene que entender en primera instancia por qué estás proponiendo esos cambios y a dónde quieres ir. Localiza a los más férreos detractores y dialoguen qué harían mejor ellos o qué sugerencias tienen. También encuentra a quienes te apoyan y pregúntales por qué creen ellos que existe esa resistencia.
Sobre todo cuestiónate, ¿cómo afectan estos cambios los intereses de los involucrados? Entendiendo las necesidades de los detractores podrás facilitar una mejor transición. No debes precipitar decisiones sino trabajar en cómo demostrar tu capacidad de liderazgo ante este problema, por otro lado, usual en un puesto directivo.
Rodrigo Villaurrutia
Profesor de Ética de la Empresa

Liderazgo es compromiso, con el banco y con los compañeros, y esto no es fácil. Además, una cosa es la autoridad real y otra la reconocida, como ya te vas dando cuenta. A tu pregunta, yo respondería sin más con un sí. Pero, como siempre, es mejor una estrategia de et-et, y no de aut-aut, es decir, unir, incluir, en vez de separar, excluir.
Hay que conseguir el reconocimiento de esas personas y su colaboración, subirlas a la decisión, que participen y establezcan juntos la dirección hacia la que deben ir. Para eso eres la directora y como tal debes saber liderear.

Cuidar que se dé en un ambiente cordial, aunque esto suceda quizá más adelante. En el proceso hay que cuidar los modos, evitar herir o ridiculizar, respetar y saber oír siempre a los demás. Pero una vez tomadas las decisiones, hay que hacerlas cumplir firmemente.
No te olvides de reconocer y agradecer la colaboración prestada, aunque sea pequeña. Es propio de los líderes ser humildes, como bien enseñó Carlos Llano, cuyo libro Humildad y liderazgo aprovecho para recomendarte.
Armando Reygadas
Abogado especialista en Ética de Empresa

Istmo 309