El hostigamiento deliberado y continuado de un profesional es un delito que se contempla a partir de esta semana en el Código Penal. Evitar estos casos y detectar a empleados que utilizan el falso acoso para sacar un beneficio económico o profesional es una obligación que las empresas no deben pasar por alto. Establecer los protocolos de prevención adecuados es la solución.
No se trata de un insulto puntual ni de que en algún momento se sienta ninguneado por su jefe o por sus compañeros. El mobbing es un continuado y deliberado maltrato verbal o modal que recibe un trabajador de otro con el objeto de excluirlo o destruirlo psicológicamente. Más de dos millones y medio de personas sufren acoso psicológico en su puesto de trabajo.
Sólo un caso de cada mil se denuncia y en la mitad de ellos se llega a un pacto de indemnización entre el empleado y la empresa. De los que llegan a juicio –procesos muy largos con jornadas que pueden llegar a superar las 12 horas– sólo la mitad son favorables. Iñaki Piñuel, profesor de la Universidad de Alcalá y experto en mobbing, explica que “a diferencia de otros riesgos psicosociales, como el síndrome del quemado –burn out– o el estrés, que suelen ser consecuencia del entorno laboral, el mobbing es un hostigamiento personal, existe un agresor y una víctima”. Puntualiza además que “se trata de un acoso deliberado y continuado en el tiempo, y no debe confundirse con los efectos de una falsa denuncia por una conducta puntual”.
Con la entrada en vigor el pasado 23 de diciembre de la reforma del Código Penal(LO 5/2010), se considerará delito la realización reiterada de “actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima” (art. 173.1). Es decir, en caso de mobbing, acosado y acosador deberán sentarse en el banquillo. La pena puede llegar hasta a dos años de prisión, la misma que en el caso de ataques ordinarios a la integridad moral. José Prieto, socio del área laboral de Baker & McKenzie, opina que “las herramienas que proporciona el Código Penal serán las adecuadas para reparar escenarios de acoso laboral reales. No obstante, habrá personas que se aprovecharán de esta protección para utilizarla de forma fraudulenta y denunciar, vía penal, a empresas y directivos para mejorar situaciones de negociación, buscar intereses personales de forma abusiva o simplemente para protegerse ante el hallazgo de incumplimientos severos que puedan salir a la luz”.
Con la entrada en vigor el pasado 23 de diciembre de la reforma del Código Penal (LO 5/2010), se considerará delito la realización reiterada de “actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima” (art. 173.1).
Cuando un empleado utiliza el mobbing en su propio beneficio se habla de falso mobbing o mobbing ascendente. Este tipo de acoso lo ejercen uno o varios subordinados sobre aquella persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización. El motivo puede ser porque alguien, ajeno a la compañía, se incorpora a un puesto con un rango laboral superior y sus métodos de trabajo no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección. Suele suceder que alguno de ellos quería obtener ese puesto y no lo ha conseguido. En otros casos, ni siquiera se plantea esta situación. Simplemente el empleado quiere sacar partido de una falsa acusación en su propio beneficio o perjudicar falsamente a un tercero. Jacobo Martínez, socio de Nicea Abogados, señala que “es difícil que lo que llamamos falso mobbing se encuadre dentro de la definición científica de acoso moral en el trabajo, pero tal permisividad legal puede amparar la lesión en la integridad moral del superior, causando daños psicológicos que también deberían ser susceptibles de reparación”.
El falso mobbing suscita polémica en las organizaciones y un desgaste profesional con pésimas consecuencias si no se gestiona de forma adecuada. El primer paso para solucionarlo es identificar el problema y detectar cuanto antes si el acoso es real. Raquel de la Viña y Ricardo García, responsables del departamento de Derecho Laboral de Eversheds Lupicinio, explican que “algunos expertos se refieren a esta figura como falso positivo, debido a que con mucha frecuencia encubre a un verdadero acosador que se disfraza de víctima de acoso. Éste actúa así, consciente o inconscientemente, porque tiende a hacerse pasar por víctima cuando es descubierto. En otras ocasiones está relacionado con la existencia de un trastorno mental, como la personalidad paranoide”.

Prevención y protección
“La intencionalidad y sistemática reiteración de la presión son requisitos necesarios para poder hablar de acoso moral en el trabajo”
No existe una norma que proteja al acosador en un caso de falso mobbing. Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados, lo define como “una conducta continua y reiterada de un empleado que utiliza la ley de forma torticera para obtener una protección ante cualquier actuación empresarial. Desde el momento en que en nuestro ordenamiento está protegido como derecho fundamental la tutela judicial efectiva la protección que se obtiene mediante las denuncias laborales a la empresa es máxima”. Sin embargo, reconoce que por ley no hay establecido un derecho empresarial para protegerse ante estas situaciones: “Son casos difíciles de detectar porque, al tratarse de un derecho fundamental que se ejercita, la presunción de razonabilidad y legalidad siempre caerá a favor del empleado concreto”.
Antonio Bartolomé y Jorge Aranaz, socios del departamento laboral de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira, aclaran que “la intencionalidad y sistemática reiteración de la presión son requisitos necesarios para poder hablar de acoso moral en el trabajo”. Sin embargo, una vez identificado el problema, hay que actuar. Martínez. de Nicea Abogados, apunta que existen algunos casos de mobbing en los que se sanciona a la empresa por su pasividad: “La compañía está obligada a proteger la salud de sus empleados. Una actitud pasiva supone un grave incumplimiento empresarial y podría ser constitutivo de una infracción del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. La misma lleva aparejada una extinción del contrato de trabajo afectado por iniciativa del mismo, con una indemnización de 45 días de salario por año de servicio con un tope de 42 mensualidades. Si además se considera la existencia de acoso moral en el trabajo se le podría sumar una indemnización por los daños materiales y morales sufridos”.

Cómo actuar sin perjuicios
Para evitar este tipo de conflictos las organizaciones han incorporado códigos de conducta y políticas de control y actuación muy específicas. Según Prieto, socio del área de laboral de Baker McKenzie, “el objetivo es poder desacreditar al mentiroso y demostrar la realidad de las situaciones”. Elisa Caldeiro, socia del departamento laboral de Garrigues, afirma que la existencia de un protocolo es clave: “Muchos profesionales desconocen qué es mobbing y denuncian por actuaciones que no se consideran acoso perjudicando a aquellos que realmente lo sufren”.
Plasmar en un documento la política interna de la empresa respecto al acoso es lo más recomendable. Bartolomé y Aranaz, de Cuatrecasas, explican que el plan de prevención de acoso debe incluir una definición muy clara, otras conductas no toleradas y especificar el procedimiento: “La obligación de implantar instrumentos internos para la prevención del acoso otorga protección al trabajador y al empresario”.
Prieto señala que no existen normas para protegerse en situaciones de falso mobbing: “Es recomendable que los códigos de conducta empresariales establezcan procedimientos de control y medidas de detección de posibles denuncias falsas. En la defensa de las empresas en los tribunales, las pruebas son la mejor herramienta para acreditar las situaciones. Por este motivo conviene dejar por escrito advertencias, reuniones o conversaciones para evitar que sean tergiversadas y se utilicen como fuente de un procedimiento de mobbing o acoso”.

Expansión. 29/12/2010