Soy director general de una empresa dulcera en la que trabajan aproximadamente 80 personas en planta, en su mayoría mujeres. Entre el reducido número de varones se encuentran los jefes de área, mecánicos y jefe de producción.

Llevo bastante tiempo laborando con este equipo y, en general, lo han hecho de manera satisfactoria. Sin embargo, últimamente me he enterado que los jefes de área tienen preferencias entre las mujeres y asignan las labores que requieren menor esfuerzo o desgaste físico a las más bonitas. Por su parte, los mecánicos también prefieren resolver problemas de las máquinas según las mujeres que se ocupan de ellas. También he sabido que existe cierto acoso de jefes a empleadas, que no denuncian por temor a represalias.

No tengo pruebas fehacientes de los abusos que se cometen en la planta y, ante este panorama, no sé si correr a los mecánicos y a los jefes de área sea la solución, ya que podrían demandar a la empresa por despido injustificado, pero si no lo hago, el problema no terminará nunca.

Los asesores sugieren:

1 El acoso es tan antiguo como la vida social. Hoy en día es frecuente escuchar acerca del «síndrome de acoso institucional» o «mobbing».

Siempre ha habido casos de personas individuales o grupos que persiguen a otros de una manera psicológica. Existe un acoso psicológico en el ámbito laboral, en el que un superior o un grupo de compañeros persiguen, aíslan, hostigan o maltratan de diversas maneras a otro compañero víctima, por razones de envidias, estrategias del grupo o diversos motivos que conducen a intentar expulsarlo o aniquilarlo; a este se denomina ahora «acoso institucional». Muy ligado está el «acoso sexual», cuando el acosador pretende obtener un beneficio lascivo, o los medios de que se vale para otros fines tienen un carácter sexual o cuando la víctima lo es simplemente por su sexo.

En el presente caso, la solución no es el despido masivo de mecánicos y jefes de área. Es una aparente solución inmediata que, además de no resolver el problema de fondo pues será recurrente, puede ser tremendamente injusta. Habrá que considerar, primero la conveniencia de que los empleados, hombres y mujeres, conozcan las políticas de la empresa al respecto. No hay que dar nada por sabido.

En muchas firmas ha sido útil promulgar un Código de Ética que señale claramente los comportamientos éticos que se desean y, por tanto, los contrarios a la política de la empresa. Los estándares éticos deberán ponerse no sólo por motivos monetarios o instrumentales, sino en función de la dignidad de la persona. Antes de establecer un Código de Ética, se recomienda ver la experiencia de otros códigos ya aplicados. Hoy en internet se pueden conocer muchos.

Eso sí, una vez establecidos los comportamientos no deseados, habrá que actuar con firmeza y decisión.

Pablo Riba Gargollo
Abogado y especialista en ética de la empresa.

2 Es relativamente frecuente que los hombres desplieguen mayor atención hacia sus colegas del género femenino, en especial si despiertan una atracción en ellos. Pero, me parece que esa inclinación no debe llevarlos a trabajar permanentemente con favoritismo o con conductas que implican ciertas injusticias en el trato hacia las demás personas que laboran en la empresa.

Con el fin evitar las preferencias personales se pueden implantar políticas de servicio que rijan el trabajo con criterios de eficiencia. Por ejemplo, levantar reportes sobre el tiempo de respuesta, para el caso de reparación de máquinas, permite dar seguimiento al trabajo e impiden que se rija por el capricho de quien lo ejecuta.

Por otro lado, una cosa es favoritismo y otra acoso. Si algo destruye toda posibilidad de desarrollar un ambiente de trabajo armónico y que respete el crecimiento de las personas en una empresa, es el abuso sexual. De ahí la importancia de comprobar si, efectivamente, las denuncias responden a casos reales o son simplemente rumores. Debe averiguarse con todo el cuidado y diligencia que el tema requiere. Es necesario preguntar con seriedad a las personas competentes, hacer una delicada investigación, y comprometerse a tomar las medidas oportunas.

De comprobarse un caso de abuso, yo recomendaría terminar con la relación laboral de la persona que lo esté cometiendo o lo haya cometido. Aunque su relación de trabajo con la empresa sea larga, no puede dejarse pasar por alto como si fuera un desliz aislado. Un caso de abuso supone malicia en su ejecución. Sin una acción decidida, continuarán los casos sin ser denunciados, y eso sólo puede redundar en la destrucción del ambiente de trabajo y, en algunos casos, de las personas mismas.

Finalmente, también resulta importante plantearse la necesidad de ayudar a quienes han sido víctimas del abuso sexual, pues en ocasiones este es posible por el poco aprecio que las personas tienen de sí mismas. Dar seguridad a los empleados de que esas conductas son inadmisibles en la empresa permite tener colaboradores creativos y no gente sometida por la violencia y el miedo.

ISTMO N° 277