¿De dónde surge el término de mobbing?

Inglaterra le da nombre al concepto. Sin embargo, esta actividad se practica desde que existen el poder y la debilidad. El origen de la palabra tiene que ver con «mafia» o ataque y el término se refiere al acoso psicológico en un ambiente laboral.
El fenómeno se comenzó a estudiar sobre todo en Europa (España, Inglaterra y Suiza) a partir del daño que llegó a ocasionar sobre personas y empresas. En México, hasta hace tres años no se había analizado; sólo existían algunos estudios científicos que no profundizaban en el tema. Por ello fui a España a investigar el impacto de este tipo de acoso en el ámbito empresarial.

El conflicto laboral deriva en violencia laboral y mobbing, que para efectos hispanos se conoce como psico-terror laboral, acoso-moral y acoso psicológico laboral.

¿Cuál es la diferencia entre violencia laboral y mobbing?

Si una empresa no tiene las herramientas adecuadas para manejar un conflicto, éste deriva en violencia laboral o acoso psicológico laboral (o mobbing). El conflicto puede darse simplemente porque dos áreas no están de acuerdo, o por un tema de procesos; si no tienen cómo resolverlo el problema se vuelve personal y violento.

La violencia laboral tiene que ver con el trato, la forma de hablar y de expresarse. Por ejemplo, un líder que grita e insulta porque no tiene la capacidad para comunicarse sin generar violencia.

Por otro lado, el acoso psicológico laboral tiene que ver con la intencionalidad y la perversión: «lo único que quiero es destruirte». Este tipo de violencia puede durar semanas, meses o años en los que se lastima a una persona todos los días hasta agotarla.

Se genera en varios sentidos: de forma vertical ascendente o descendente y de forma horizontal o entre colegas. Una forma de mobbing descendente es asignar a los empleados más trabajo del que puedan realizar para generarles ineficiencia; en contraste, el líder también puede asignar trabajo inferior a las competencias del empleado, no tomarlo en cuenta para las decisiones, aislarlo y no proveerlo del material que necesita. Dependiendo de la resistencia o de las necesidades del trabajador, éste tolera los ataques e incluso la pérdida de su dignidad, que es el fin del acosador.

Una práctica muy perversa es el acoso psicológico horizontal o entre pares. La empresa puede resolver conflictos internos mediante ciertas prácticas y buscar claridad en las políticas y los procesos para contrarrestarlo. Sin embargo, el acoso horizontal surge de la naturaleza humana a través de la envidia, el egoísmo, los celos, el temor y el rechazo a la diversidad. También se da el temor al talento y al brillo del otro; por lo tanto, cuando un lugar es altamente competitivo se exacerba el mobbing. El acosador intenta destruir a quien represente una amenaza.

El tema de diversidad es muy importante ya que actualmente conviven distintas generaciones en una misma organización y, cada vez más, personas provenientes de distintos países

¿Cómo combatir el mobbing?

Hay que trabajar primero en la responsabilidad social individual, porque es muy fácil hablar de las empresas como si fueran el verdugo y de los empleados como víctimas. La idea no es reflexionar quién protegerá a esas «víctimas», sino cómo responsabilizar a todos para protegernos entre todos. Lo que se logra mediante el respeto. Buscamos prevenir, concientizar y analizar qué tipo de acciones favorecen un clima laboral.

Las empresas que llamo «bonsai» son aquellas que no crecen y se esmeran en que los demás tampoco; impiden la creatividad y el desarrollo por temor y falta de aceptación a la diversidad. Las personas son el activo más importante de la empresa y cuando existen problemas entre ellas pueden destruir a la organización.

En materia de rotación, unos estudios indican que cada persona perdida cuesta a la empresa aproximadamente seis meses de sueldo. Una organización que no es sana tiene bajas de empleados de forma permanente. Muchos empresarios no se percatan que esto afecta la productividad; si no se preocupan por conseguir una cultura organizacional sana, difícilmente lograrán salir adelante con sus proyectos.

Por otro lado, para comunicar el problema hicimos un cortometraje de 18 minutos llamado Yo no fui, que muestra dos semanas de vida laboral en la que se aprecia cómo la falta de liderazgo, de comunicación, la incongruencia con los valores, el chisme y la intriga pueden hacer daño a las personas y a la empresa, en su conjunto y en su productividad. El objetivo de esta película es subrayar que la cultura organizacional y el clima laboral son responsabilidad de todos.

¿Quiénes participan en el acoso psicológico laboral?

El acosador o acosadores se hacen de un grupo con gente cercana, que por temor o imitación los siguen y lastiman a otros. Hay un tercer grupo que se da cuenta de ello y no hace nada: «yo veo lo que pasa pero no me quiero meter en problemas». En el mobbing se les llama actores pasivos; son los espectadores, tan responsables como el acosador; su silencio es también una forma de acoso. Por último, la organización también será responsable mientras permita estas prácticas.

Las víctimas difícilmente recuperan la confianza en sus colegas de trabajo y les cuesta reanudar su vida laboral.

¿Quiénes son los más afectados?

Algunos estudios afirman que 78% son mujeres. El tema de las diferencias pesa más y las mujeres son parte de él. Las mujeres son un tema de diversidad. Es un campo en el que hay que trabajar muchísimo.

¿Existe algún estudio sobre mobbing que compare la situación mexicana con la de otros países?

Los únicos estudios que existen hasta ahora son de 2006 –preparados por una universidad mexicana, una chilena y una venezolana– e indican que entre 8 y 12% de la población sufre violencia laboral o mobbing. En Europa, los estudios dicen que más de 12 millones de personas sufren acoso psicológico laboral.

El índice de este acoso también tiene que ver con la situación socioeconómica: el empresario abusa del temor de las personas a perder su empleo y, como consecuencia, hace que entreguen su dignidad. Digo «que entreguen su dignidad» porque ésta no se quita, es un derecho inalienable; cuando alguien cree que le quitaron su dignidad es porque la entregó.

¿Se puede recuperar la dignidad?

Siempre y cuando la persona se dé cuenta de que la entregó. De esta manera se puede rehacer a sí misma y volver a empezar. La falta de trabajo hace que se abuse de la dignidad y que los empleados acepten tratos o actividades que no harían normalmente.

Inducimos a la gente a verse como socios morales de la empresa. Todo aquel que atente contra ella me afecta a mí, cuidar tu empleo es cuidar el de todos.

¿En qué consiste tu trabajo en la Asociación Mexicana contra el Mobbing?

Actúo como coach para combatir el mobbing y formalizar aspectos de desarrollo humano y por otro lado trabajo en investigaciones para complementar la labor con la gente. Hay muchos temas pendientes, la asociación también se ocupará del tema legislativo: una parte tiene que ver con los empresarios y otra con los empleados y todo el ámbito laboral. En México no existen leyes que protejan a los ciudadanos contra el acoso psicológico laboral. En otros países luchan por tenerlas, el reto es encontrar cómo implementarlas.

Lo primero que hacemos es presentar conferencias. Luego valuamos si en una empresa existe mobbing o no y ofrecemos consultoría para indicar a los responsables cómo evitarlo o inhibirlo. También doy coaching a los ejecutivos para el tratamiento de personas que trabajan con ellos y asesoro a personas que han sido dañadas por el mobbing de tal manera que puedan rescatarse o rehacerse lo más pronto posible.

Es un concepto completo: desde el diagnóstico, hacer una intervención en la empresa y hacer todos los cambios que sean necesarios. Sobre todo buscar un método de medición de las conductas observables para llegar a su control a través de la administración por valores.

En la investigación actual buscamos nuevos datos, mejores diagnósticos, intervenir en las empresas y, más adelante, ayudar a personas con este problema de manera gratuita.

¿Cómo se crean los modelos para la administración por valores?

Al diagnóstico de clima laboral se incorporan una serie de preguntas para valorar si efectivamente sucede un acoso. Por otro lado, se pregunta sobre el tema de los valores de la empresa. Sobre ellos se generan las conductas observables y el modelo con el cual se medirá y controlará a los líderes. Existen modelos científicos que permiten adecuar estos valores a las preguntas.

Hay mucha gente lastimada. Desafortunadamente el tema del acoso psicológico laboral es muy parecido al de la inseguridad: o conoces a alguien o te sucedió a ti. Es importante cerrar emocionalmente el tema o quedará como una herida abierta que causa tristeza y desesperanza.

También hicimos estudios psicológicos y antropológicos en el acosador: de dónde viene, quién es, cómo es su familia. Hay perfiles que revelan un pasado con violencia intrafamiliar. Estas personas son quienes llevan a cabo el bullying que posteriormente se transforma en mobbing. Incluso hay casos en los que el acosado de la escuela se convierte en el acosador, ya sea por venganza o como una protección.

Parto de la premisa de que al mundo le sobran prejuicios y le hace falta comprensión. Mi misión no es que la gente «aprenda» sino que «comprenda». Normalmente el tema de capacitación en la empresa se considera más un gasto que una inversión.

¿Hay solución para este problema?

Erradicar el problema no es posible (envidia, celos, prepotencia…) son parte de la naturaleza humana, pero sí es posible disminuirlo y, sobre todo, hacer que todo el mundo tome conciencia de los daños que causa.

La primera solución es hacer ver que hay ciertas actitudes, por ejemplo el chisme y la intriga, que permiten o facilitan que una persona sea lastimada en su trabajo. Quienes nos dedicamos a ayudar a resolver el problema del mobbing en las empresas trabajamos en especial con dos fundamentos: el bien común y la dignidad humana.

Hay que explotar estos valores en todo lo que dan para que la gente comprenda que al pensar en el bienestar de los demás, también nos beneficiamos nosotros mismos. El tema de la dignidad humana tiene que ver con el respeto a la dignidad de cada persona y del otro.

Al hablar de una empresa me refiero a todos los que la conforman, desde el director general hasta el último empleado; todos tienen conductas observables medibles, «si no lo puedes medir no lo puedes controlar». Los líderes deben conocer esta evaluación sobre sus propios valores, sobre la forma en la que trabajan con su gente.

Cuando una persona llega a pedir trabajo en una empresa, en su entrevista menciona todo lo que le puede aportar a la misma, es decir, llega a construir no a destruir y a ser destruido, y sin embargo, en muchas ocasiones, así ocurre.

Detrás de un acosador hay muchísimas personas acosadas. Debemos ser concientes del daño que causa. Hay casos de suicidio ocasionados por mobbing; la gente está tan lastimada en su autoestima que elige la muerte como una salida.

Istmo 309