Desde hace unos años el término “mobbing” (o acoso moral en el trabajo en su más exacta traducción) se ha hecho un hueco en las mentes de todos nosotros, trabajadores, empresarios y Administración Pública, utilizándose de forma genérica y un tanto indiscriminada para referirse a cualquier situación de acoso y hasta de incomodidad en el trabajo. Sin embargo, en la práctica jurídica nuestra jurisprudencia se ha encargado ya de definirlo y caracterizarlo de forma detallada, de tal manera que no cualquier conducta ni ejercicio arbitrario del poder empresarial, puede calificarse como mobbing.

Fue el profesor y psicólogo Heinz Leymann quien, a principios de los 80, acuñó el término para señalar los comportamientos hostiles en el ámbito laboral, refiriéndose a aquellas situaciones en las que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema y recurrente, prolongada en el tiempo, que pretende destruir las redes de comunicación y perturbar el ejercicio de las labores con el objetivo final de que el trabajador abandone su puesto de trabajo.

Por su parte, la doctora francesa Marie France Hirigoyen, la otra gran estudiosa del tema, lo ha definido como toda conducta abusiva, ya sea de gesto, de palabra, de comportamiento o de actitud, que atenta, por su repetición o perturbar el ejercicio de las labores con el objetivo final de que el trabajador abandone su puesto de trabajo.

Por su parte, la doctora francesa Marie France Hirigoyen, la otra gran estudiosa del tema, lo ha definido como toda conducta abusiva, ya sea de gesto, de palabra, de comportamiento o de actitud, que atenta, por su repetición o sistematización, a la dignidad o a la integridad física o psíquica de una persona, poniendo en peligro su puesto de trabajo o degradando el clima laboral.

Nuestra legislación, como suele ocurrir con todo cambio social, aún se encuentra un paso por detrás de la realidad, si bien una flexible interpretación de la normativa permite sin grandes problemas sancionar las conductas de acoso moral en el trabajo.

Así, el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores recoge que serán justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo (con derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente), las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de la formación profesional o la dignidad y cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario. Desde el punto de vista del empresario, también establece el artículo 54 del Estatuto que se considerarán incumplimientos contractuales merecedores del despido disciplinario la trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

La única referencia directa al “acoso” viene recogida en el artículo 54.2.g también como causa de despido: el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Sin embargo, este tipo de acoso no es identificable con el mobbing o acoso moral en el trabajo.

Han sido nuestros tribunales, al enfrentarse paulatinamente con este tipo de situaciones, los que han definido en qué consiste jurídicamente el mobbing, decantándose por la aplicación prácticamente literal de la definición de Leymann pero introduciéndole la referencia. Así, para poder hablar de mobbing desde el punto de vista jurídico, han de concurrir las siguientes circunstancias:

1ª. Ha de producirse un hostigamiento, persecución o violencia psicológica de una o varias personas contra una o más personas. En unos casos el empresario puede ser el sujeto activo del acoso y en otros mero espectador, aunque no por ello exento de responsabilidad por no haber actuado eficazmente contra tal conducta. Es bastante frecuente que las situaciones de mobbing se produzcan entre colegas cuando alguien quiere desembarazarse del compañero porque le molesta o le hace sombra (sobre todo en el ámbito de la Administración Pública) o simplemente, que sea utilizada por el empresario como alternativa al despido, buscando una baja voluntaria libre de costes.

2ª. Carácter intenso, grave. No estamos hablando de meras arbitrariedades en el ejercicio del poder de dirección del empresario, ni por supuesto de incomodidades o antipatías entre compañeros de trabajo.

3ª. Su duración ha de ser prolongada en el tiempo. Así, se viene exigiendo para poder hablar de mobbing que la duración mínima aproximada de la situación de acoso sea de al menos 6 meses y que la conducta violenta se produzca alrededor de una vez por semana. Por tanto, situaciones puntuales de violencia, incluso física, serán conductas reprobables pero no supondrán la existencia de mobbing.

4ª. Esta situación de permanencia en el tiempo y de reiteración de comportamientos ha de obedecer a una finalidad: dañar psicológicamente al trabajador para que se marche voluntariamente de la empresa. Si el daño causado no obedece a este plan, sino que tiene una finalidad distinta, como puede ser un motivo organizativo o de producción (Ej. traslados, cambios de turno, etc.), no estamos ante acoso moral.

5ª. Que se produzca un daño. El hostigamiento ha de producir un daño psíquico real que se materialice formalmente a través de una situación de Incapacidad Temporal o Invalidez.

Resulta fundamental acreditar la existencia de nexo causal entre la conducta hostigadora y el daño causado, para diferenciar de otros supuestos en los que la actitud hostigadora pueda ser únicamente la gota que colme el vaso de la situación crítica personal del acosado.

La concurrencia de estas circunstancias nos permite distinguir el mobbing de otras conductas que puedan atentar contra derechos laborales y nos coloca, sin duda, ante una situación de vulneración de los derechos constitucionales a la integridad y la dignidad personales. Y como tal vulneración de derechos fundamentales, permite acudir a la vía sumaria del procedimiento judicial específico para su protección y solicitar, junto a la conocida de todos indemnización de 45 días por año por extinción de la relación laboral, una indemnización añadida por los daños morales causados.

El problema fundamental en todos los procedimientos judiciales (ya sea por el cauce de la extinción de la relación laboral, por la modificación de circunstancias esenciales o por la violación de derechos fundamentales) es, sin duda, la prueba, puesto que a nadie se le escapa la dificultad de acreditar todos los puntos recogidos.

Por tal razón, se admiten como pruebas las conductas indiciarias y se invierte la carga de la prueba, correspondiendo al supuesto acosador demostrar la corrección de su conducta; sin embargo, esta misma inversión de la obligación probatoria desgraciadamente da pie también a conductas abusivas por parte de trabajadores que en ocasiones manipulan las situaciones de Incapacidad Temporal con fines fraudulentos.

Temas Jurídicos.
Revista-ays
Año 2007