Resumen:
El aporte define el acoso en el ambiente de trabajo y analiza jurisprudencia internacional y nacional
Palabras clave:
Acoso laboral, Acoso moral, Acoso sexual, Dignidad, Moral

Introducción

De conformidad con el término señalado por el Diccionario Enciclopédico W.M. Jackson, Inc. Nueva Cork, tomo XIV, entiéndase por moral a la ciencia de las costumbres. No se ocupa sólo de lo que se hace, sino que prescribe lo que se debe hacer. No es sólo ciencia de hecho o ciencia real, sino ciencia de derecho, del ideal. Pero aún así, no se constituye, sólo como ciencia a priori, porque las leyes que descubre no son construcciones arbitrarias del espíritu; antes bien, son inferidas del conocimiento de la naturaleza moral del hombre.

Para desarrollar una doctrina moral independiente podemos reducir el concepto a tres puntos capitales; a saber: a) La conciencia de la moralidad formada por la observación del hecho de que somos libres, del cual se deduce el derecho y la dignidad personal; b) La inmanencia del fundamento de la moral como determinada exclusivamente por el sentimiento de la dignidad que debe dirigir la vida en recíproca relación de derechos y deberes entre seres morales; c) la ley moral a posteriori, obtenida mediante la observación del principio regulador de todas las relaciones que unen a los seres vivos. (Ver illón, La morale independente et le principe de dignité)

La moral moderna establece la igualdad moral de todos los hombres; no hay, al lado de las diferencias creadas por la desigualdad de las acciones morales, diferencia de valor moral entre los hombres, ni frente a Dios y la gracia, ni en razón de “disposiciones” que serían diversas según los individuos, las razas o los pueblos, propias a la especie humana o dependientes de la tradición o la herencia (1).
Es un postulado común a todas las morales modernas el que los valores, en particular los valores morales, son sólo apariencias subjetivas, relativas a la conciencia humana, independientemente de la cual no existen ni significan nada. Los valores son sólo la proyección de nuestros deseos y nuestros sentimientos. “El bien es lo que se desea, el mal aquello de lo que se huye.” Sin la conciencia humana que desea y siente, la realidad es sólo un ser o un devenir cuyos valores nada significan.

Si se entiende de este modo, se sustituye la verdadera objetividad de los valores por una “conciencia universal de la especie”. Lo “universalmente humano” designa el summum del valor.

Esta es una de las tantas interpretaciones de la crisis de la actualidad. Es importante indicar que esta crisis no procede del hundimiento de los valores tradicionales, sino de los fracasos que le han seguido por prestar más confianza a otros pseudo-valores o creencias. Nuestro fracaso histórico es lo que nos impide, ante todo, imponernos una imagen desesperada de nosotros mismos. Este sentimiento de sentirnos concientes de nuestro fracaso es lo que suscita la angustia contemporánea.

Así podemos comprender que, como decía Coignet en su obra “La morale independante dan son principe en dan son objet”, la moral no puede reducirse a un atomismo de relaciones subjetivas –conciencia universal de la especie humana-, sino que implica necesariamente la existencia de un doble carácter: el individual y social del hombre
La racionalidad inmanente a la historia debía proporcionarnos la paz, la justicia social, la dignidad y la libertad del individuo. Pero he aquí que hemos padecido toda clase de conductas que se traducen decididamente en la muerte del hombre como ser humano social. Por ello, los últimos años del siglo XX y los inicios del siglo XXI se caracterizan por la notable influencia de la violencia, entendida, como lo expone la Organización Mundial de la Salud “El uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo o comunidad, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muerte, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones.”, y en consecuencia, los trastornos provocados en la salud emocional y en el disfrute de un ambiente sano y saludable en la sociedad, la comunidad y en los lugares de estudio y de trabajo.

Es dable poner de resalto que este período ha sido y sigue siendo intensamente violento, ya no sólo desde el punto de vista psicológico sino también por la violencia física producida por ataques a las personas, maltratos de obra, incluso hasta el asesinato, con causas variadas como son las adicciones (alcoholismo, drogadicción, etc) que ha demandado la atención de los legisladores, los investigadores, los tribunales y los propios afectados y sus representantes a fin de precisar las causas que motivan estos hechos y recabar la solución de los conflictos que se presentan. Hace veinte años el acoso sexual no se reconocía como un problema, estaba mal definido y no existía prácticamente protección jurídica al respecto.

Lamentablemente la idea de la moral igualitaria no fue del todo acertada, los valores tradicionales perdieron lugar y nuestro fracaso como sociedad es consecuencia de ello.
Quizás la conciencia universal de la especie debió ser seguida por una especie de juicio de valor, teniendo como base los valores tradicionales con enfoque eminentemente social o humanitario que han quedado resagados por otros valores que provienen desde ideologías individualistas y que ponen como centro del sistema la axiología del mercado.

De esta forma, el hombre se impone al hombre por un “status” que lejos de brindarle la posibilidad de desarrollarse íntegramente, sólo busca la violencia que provoca la ambición del poder, de sentirse más que el otro, y con ello, la destrucción de la especie, toda vez, que en última instancia el ser más poderoso, perfecto, infinito, simple, puro, la idea más imponente, sea Dios.

Hacia fines del siglo XIX, la voz de Nietzsche volvió a tomar la antigua frase extendida sobre el archipiélago: “¡Dios ha muerto!...” y volvió a darle a esta frase todo su acento trágico. Se sabía muy bien lo que esto quería decir: quería decir que se esperaba el reinado del hombre (2).

Hoy, hombres y mujeres, empresarios y trabajadores, legisladores y jueces tienen que saber qué es, qué reglas han de aplicarse y cuáles son los límites. (Capón Filas, Rodolfo) También nos referimos al auge que ha tomado en la última década del siglo pasado en que se han promulgado legislaciones de contenido laboral por el porcentaje de mujeres que para conseguir y mantener un empleo se ven acosadas con sensación de miedo, vergüenza, inseguridad, desprotección, impotencia, depresión, al no poder enfrentarse a una realidad que ha dejado de ser producto de su imaginación (3)

I. El desprecio por la dignidad humana. El mobbing

En primer lugar, es dable indicar que el Médico y Jurista brasileño Arildo Loper en su artículo sobre Acoso moral comienza dando una explicación de las definiciones y la extensión gramatical del término:
• Harcelement moral – como acoso moral en Francia.
• Bullying – tiranizar en Inglaterra
• Mobbing – molestar, acosar en Estados Unidos.
• Murahachibu – ostracismo social en Japón.
• Assedio moral – forma de psicoterror en el trabajo, en Brasil
“La integridad moral es (4) el derecho a la identidad individual, el equilibrio psicofísico, la autoestima, es el derecho al equilibrio bio-psico-social de cada ser humano en atención a sus propias circunstancias, es el derecho a vivir como ser humano, como el ser humano que se es. Es lo que da sentido al derecho a la vida. El ser humano tiene derecho a una vida digna, esto es, ser respetado como un ser vivo de la especie humana. Tiene derecho a su incolumidad física, y psíquica, por eso existe el delito de lesiones, por eso hay que prestar consentimiento para una intervención quirúrgica. El ser humano tiene derecho al honor, esto es, a la autoestima personal y a ser respetada esa autoestima por los demás. Tiene derecho a la propia imagen, a la libertad ideológica, religiosa, a expresar libremente sus opiniones, a recibir información veraz. El ser humano tiene derecho a la vida para vivirla en su plenitud” (5).

Con referencia a la práctica del mobbing, es necesario tener en cuenta que nos encontramos ante una de las manifestaciones más palpables de la crisis y decadencia de ser humano, toda vez que nos encontramos inmersos en un conflicto axiológico de notables dimensiones.

La palabra mobbing deriva del verbo inglés “To mob” (atacar con violencia) prestado de la Etología, donde fue introducido por Konrad Lorenz para referirse al comportamiento agresivo de algunas especies de pájaros contra sus contendientes.
La primera persona que estudio el mobbing como violencia psicológica en el sitio de trabajo como causante de patología se debe al psicólogo alemán, afincado en Suecia, Heinz Leymann que en el año 1986 describió en un libro las consecuencias, sobre todo en la esfera psíquica, de las personas expuestas a un comportamiento hostil y prolongado en el tiempo por parte de los superiores o compañeros de trabajo. Este autor, asegura que “el lugar de trabajo es el único campo de batalla que queda donde las personas se pueden matar unas a otras sin correr el riesgo de ser enjuiciadas”. Esta observación que puede parecer exagerada, se revela ajustada a las estadísticas: en Suecia de un 10 a un 15 por ciento de los suicidios está provocado por situaciones de acoso psicológico en el trabajo (6). Dice Leymann que, es "la situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática (al menos una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de 6 meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo" (7).

Este tipo de acoso es una conducta que afrenta directamente los derechos fundamentales de quienes lo padecen y, además, denigra a la comunidad laboral deteriorando de manera irreversible la relación humana que subyace (8).

El “mobbing”, desde un punto de vista jurídico, constituye un ataque a la dignidad personal y un trato degradante . (Juzg. de lo Social Nº 21, Barcelona, 13.11.02; Trib. Sup. Just. Canarias, Sala de lo Cont. Adm., Santa Cruz de Tenerife, 27.2.03).

“El mobbing es una forma de violencia, un proceso de destrucción que es ejercida en la mayoría de los casos en relaciones jerárquicas, del superior al inferior o entre dos o más iguales. Y se aplica una especie de terror psicológico sobre la víctima. “Afecta por igual a hombres y mujeres de todas las edades y puede causar el hundimiento psicológico. ...si no se previene a tiempo puede llegar a ser causa de despido, del abandono voluntario del trabajo y hasta llevar al suicidio...”, explica en un trabajo publicado sobre el tema la Dra. Andrea Fabiana Mac Donald, Jefa de Trabajos Prácticos de Análisis Económico y Financiero en la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires” (9).

Mauro Azevedo de Moura lo define como “el establecimiento de comunicaciones no éticas, generalmente entre un superior perverso y su subordinado, el mobbing, término derivado de mob (horda, plebe), se caracteriza por la repetición de comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización e intrigas contra un(a) trabajador(a) que desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos. Es un proceso destructivo sutil, que puede llevar a la discapacidad permanente, como así también a la muerte de la víctima” (10).

Lydia Guevara Ramírez explica en su trabajo que el acoso moral en el trabajo es el ejercicio extralimitado de un poder (jurídico o de hecho) en el entorno laboral, mediante el uso sistemático, recurrente, progresivo, de la fuerza intimidatoria, que atenta fundamentalmente contra la integridad moral, entendiendo por tal la autoidentificación del individuo que le proporciona su equilibrio personal.

Entre los caracteres del “mobbing” pueden destacarse el aislamiento paulatino del trabajador afectado respecto al resto de los compañeros; se le va retirando de sus cometidos de mayor responsabilidad con trabajos de menor categoría e interés. Debe tenerse en cuenta que el cambio de actitud hacia el trabajador suele producirse por un hecho puntual, y a raíz del mismo se va desencadenando el acoso de tal manera que de tener una alta consideración laboral se ve sometido a una fase de acoso y estigmatización con lo que la víctima de estas agresiones psicológicas no sabe normalmente lo que ocurre y desarrolla un fuerte sentimiento de perplejidad y confusión que le hace entrar en una época de "naufragio", con continuas bajas laborales (Juzg. de lo Social Nº30, Madrid, 18.3.02). Una característica de la situación de “mobbing” es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado (Juzg. de lo Social Nº 2 Pamplona Iruña, 24.9.01) (11)

La jurisprudencia extranjera, en particular, el Tribunal Supremo de Justicia de la Comunidad Valenciana Sala de lo Contencioso-Administrativo, en el fundamento de derecho IV donde se analiza la procedencia del Recurso contencioso administrativo núm. 40/1998, por Asmor, S.A., contra R 21 Oct. 1997 de la Consellería de Empleo, Industria y Comercio sobre el acta de infracción núm. 2474/1996 (expte. 758/1996) por la que se conforma la sanción por infracción administrativa muy grave. Establece el criterio por medio del cual la particular práctica denominada en términos anglosajones mobbing ha sido definida por los expertos como una situación en que se ejerce una violencia psicológica, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo. En concreto, se denomina a esta práctica bossing --palabra que proviene de boss, patrón o jefe--, cuando tales prácticas no se desarrollan entre iguales, sino que la víctima ocupa una posición de inferioridad, ya sea jerárquica o de hecho, respecto del agresor. En concreto, se ha afirmado que una de las prácticas de bossing consiste en la política de empresa de persecución o acoso respecto de un trabajador o trabajadores por motivos de reorganización, de reducción de personal, etc., o con el simple objetivo de eliminar trabajadores incómodos (12).

Por otra parte, la Sentencia del Juzgado de lo Social Comunidad de Madrid, Madrid núm. 238/2001 (Núm. 33), de 18 de junio, Jurisdicción: Social. Procedimiento núm. 298/2001.en el fundamento del fallo número Tercero establece que “el acoso moral o mobbing, es un fenómeno que recientemente ha atraído a los medios de comunicación e incluso ha sido tratado por alguna resolución judicial de instancia (mayor información puede obtenerse en www. mobbing. nu/lastnews. htm).
Este fenómeno ha sido objeto de estudio por la psicología (ver el estudio de los psicólogos M D Y. B. y L. G.-S. en www. mobbing. núln./476. htm) que lo ha definido en el ámbito del trabajo como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones consiguen c abandono del trabajador del empleo al no poder soportar el stress al que se encuentra sometido” (13).

El mismo Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas ha utilizado recientemente el término «acoso psicológico» para traducir harcèlemt moral en la sentencia del Tribunal de Primera Instancia de 23 de enero de 2002, en el asunto T-237/00, Patrick Rey-nolds/Parlamento Europeo (14).

“El “mobbing” es un problema laboral, de reciente sensibilización, que sólo es conciso en su terminología anglosajona, pues ni tiene una definición única a nivel europeo, ni tiene una definición en nuestro ordenamiento jurídico y que por no tener no tiene siquiera una traducción unánimemente aceptada, su complejidad impide acercarse con tino al problema, si no se ha estudiado o al menos leído sobre la cuestión. Si así no se hace, es fácil escuchar expresiones como “es un problema del trabajador que es débil de carácter”, o todos somos victimas de “mobbing” en el trabajo” u otras similares, que se encuentran en las antípodas de la cuestión (Juzg. de lo Social N° 2, Girona, 19.8.02).

El “mobbing” se define como la situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) durante un tiempo prolongado (como media unos 6 meses) sobre otra persona o personas sobre las que mantiene una relación asimétrica de poder en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo (Juzg. de lo Social Nº 1, Bilbao, 22.3.02; STSJ Cataluña 28/11/01; Juzg. de lo Social Nº 21, Barcelona, 13.11.02, Trib.Sup. Just. Comunidad Valenciana, Sala de lo Contencioso-Administrativo, 29.9.01; Juzg. de lo Social N° 2, Girona, 19.8.02, Trib. Sup. Just. Canarias, Sala de lo Cont. Adm., Santa Cruz de Tenerife, 27.2.03).

El “mobbing” es una forma de acoso en el trabajo en el que una persona o un grupo de personas se comportan abusivamente con palabras, gestos o de otro modo que atentan a los empleados con la consiguiente degradación del clima laboral (Trib. Sup. Just. Navarra, Sala de lo Social, 18.5.01).

“Mobbing” puede ser traducido jurídicamente como ‘presión laboral tendenciosa’, al definirse como la presión laboral tendiente a la autoeliminación de un trabajador, mediante su denigración laboral (Juzg. de lo Social N° 2, Girona).

El concepto de “mobbing” queda definido por el encuadramiento sobre un periodo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo. (Juzg. de lo Social Nº 2 Pamplona Iruña, 24.9.01).

Literalmente, “mobbing” significa, atacar o atropellar, y se ha traducido como psicoterror laboral u hostigamiento psicológico en el trabajo, para referirse a una situación en la que una persona se ve sometida por otra u otras en su lugar de trabajo a una serie de comportamientos hostiles (Trib. Sup. Just. Navarra, Sala de lo Social, 18.5.01; Juzg. de lo Social Nº 2 Pamplona Iruña, 24.9.01; Juzg. de lo Social Nº 2 Pamplona Iruña, 24.9.01).

La Comisión Europea definió el 14 de mayo de 2001 al “mobbing” como un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado “es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío” (Juzg. de lo Social N° 2, Girona, 19.8.02, Juzg. Cont.Ad. Nº 2, Las Palmas de Gran Canaria, 22.7.03).

El “mobbing” es una forma de acoso en el trabajo, por medio de agresiones verbales, aislamiento social, difusión de críticas o rumores contra esa persona, que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para el trabajador objeto de ella (Juzgado de lo Social Nº3, Vigo, 28.02.02).

El “mobbing” implica una insistente conducta hostil hacia el trabajador que lo somete a un trato degradante, conculcando el derecho a la integridad moral e interdicción de tratos degradantes que protege el artículo 15 de nuestra Constitución (Sup. Trib. Just. Cataluña 28/11/01) (Juzg. de lo Social Nº 21, Barcelona, 13.11.02).

El “mobbing” ha sido definido como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones consiguen que el trabajador abandone el empleo al no poder soportar el stress al que se encuentra sometido (Juzg. de lo Social Nº 33, Madrid, 18.6.01; Juzg. de lo Social Nº 1, Santander, 17.1.03).

El acoso moral en el trabajo, también llamado “mobbing” o terror psicológico en el ámbito laboral, consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otros, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella. A causa de la elevada frecuencia y duración de la causa hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable miseria mental psicosomática y social. (Juzg. de lo Social Nº 36, Madrid, 29.4.03)” (15)
Asimismo, El Tribunal de Turin, Italia en fecha 16/11/99 , en el caso "Erriquez, Giacomina c/Ergom Materie Plastiche s.p.a.", dictó un fallo ejemplar en materia de "mobbing". El Tribunal consideró que correspondía indemnizar a la trabajadora por los daños psíquicos sufridos como consecuencia del acoso psicológico -"mobbing"- practicado por su superior, consistente en la utilización de un lenguaje incivilizado y en actitudes arrogantes e irritantes, y en su aislamiento en el ámbito laboral, que por su ubicación le impedía cualquier contacto con sus compañeros durante el horario de trabajo. Además el juez consideró que constituía una situación de acoso psicológico -"mobbing"- la actitud del empleador que molestaba sexualmente a la trabajadora y además, la colocaba establemente en una máquina cerrada entre otras máquinas y cajas de trabajo, impidiéndole cualquier posibilidad de contacto con los compañeros durante el horario de trabajo. En otro caso, del Tribunal de Torino, se señaló que es configurable el "mobbing" en la empresa en la hipótesis en la cual el trabajador sea objeto de repetidos abusos de parte de su superior, a veces aislándolo en el ambiente laboral y en los casos, más graves, al expulsarlo, con grave disminución de su capacidad laboral y su integridad psíquica". Trib. Torino, 11/12/1999, Stormeo y otros c. Soc. Ziliani. (Conf. Foro It.,2000, I, p. 1555).

Por otro lado, el empleador está obligado, conforme el ex art. 32 cost. y art. 2087, Cod. Civile, como así también ex art. 2103, Cod. Civile, al resarcimiento del daño psíquico y del daño de descalificación sufrido por el trabajador victima de la prácticas de "mobbing" (en el caso ha sido tenido como fuente de responsabilidad el comportamiento del empleador, que, después de haber presionado a la trabajadora a fin de que firmase su renuncia, la sustituyó por otra empleada, transfiriéndola de las oficinas administrativas al depósito, con variación asignándole peores tareas)". Trib. Torino, 30/12/1999, Stormeo y otros c. Soc. Ziliani. (Conf. "Lavoro nella Giur", p. 832, 2000 y Rivista Critica Dir. Lav., p. 378, 2000).

Asimismo, en la hipótesis de "mobbing", donde la responsibilidad del empleador tenga fuente sea contractual -ex art. 2087 Cod. Civile- sea extracontractual -ex art. 2043, Cód. Civile-, el régimen de carga de la prueba es aquel más favorable al empleado y por lo tanto aquel contractual, consecuentemente corresponde al empleador demostrar el haber tomado todas las medidas para tutelar la integridad psico-física del trabajador, mientras corresponde a éste último demostrar la existencia del nexo de causalidad entre evento dañoso y el comportamiento del empleador". Trib. Forli, 15/03/2001, Mulas c. Banca Antoniana pop (Conf. "Rivista Critica Dir. Lav." P. 411, 2001). (16)

El "acoso moral", bautizado así por la psiquiatra y psicoanalista Marie-France Hirigoyen, es un problema que millones de trabajadores sufren diariamente en sus lugares de trabajo. Se trata, según su propia definición, de "procedimientos abusivos, palabras o sobreentendidos, gestos y miradas que, por su frecuencia y sistematización, afectan la integridad psíquica o física de una persona" (17).

Mosqueira sostiene que “la práctica del “mobbing”, como se ve, no es complicada, se necesita solamente algún grado de perversidad y una política organizacional que lo apoye” (18). “Como indica Marie F.H. (El Acoso Moral, Edit Paidós) el acoso nace de forma anodina y se propaga insidiosamente. Al principio, las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman enserio las indirectas y las vejaciones. Luego, los ataques se multiplican. Durante un largo período y con regularidad, la víctima es acorralada, se la coloca en una posición de inferioridad y se la somete a maniobras hostiles y degradantes. Uno no se muere directamente de recibir todas estas agresiones, pero sí pierde una parte de sí mismo. Cada tarde, uno vuelve a casa desgastado, humillado y hundido. Resulta difícil recuperarse” (19).

II. El panorama mundial

“Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en Europa ya se detectaron más de 12 millones de casos de mobbing, especialmente en España, Francia, Italia y Suecia lugares dónde existe una legislación específica. “El concepto de violencia laboral nace en 1998 con el primer informe de la OIT, “Violence al work” que no tiene traducción al español. Si sólo hablamos de acoso estamos reduciendo el problema”, explica la Licenciada Diana Scialpi, socióloga, Presidenta de Instituciones Sin Violencia y autora del libro: Violencia en la Administración Pública. Casos y miradas para pensar la administración pública como ámbito laboral, publicado en diciembre de 1999” (20).
La “Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo en la Unión Europea”, publicada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el año 2000, un 9% de los trabajadores europeos han sido víctimas de “mobbing” o “acoso psicológico en el trabajo” (13 millones de personas). En España el porcentaje se sitúa en torno al 5%, lo que cuesta a la sociedad más de 90 millones de euros (15.000 millones de pese-tas) por bajas o invalidez profesional. Un estudio reciente llevado a cabo por la Universidad de Alcalá (Barómetro Cisneros II), revela que el 12% de la población asalariada puede estar sufriendo acoso psicológico en el trabajo (21).

“La Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos (EEOC) ha publicado en 1996 unas cifras estimadas de más de 15.000 casos denunciados. Son sólo reclamaciones y no todas llegan a tramitarse, pero se ha observado un gran aumento de las denuncias con respecto a las 6.000 anuales interpuestas ante el EEOC a finales de la década del 80.

Hasta mediados de la década del 80 eran pocos los países que habían adoptado normativas específicas sobre el tema. La evolución de esta normativa durante los últimos 20 años ha sido significativa. En la actualidad, hay normas específicas que consideran el acoso sexual ilícito e inaceptable en los lugares de trabajo. Además, hay códigos laborales que tratan el tema y normas sobre derechos humanos y equidad que regulan todos los aspectos de la discriminación por razón de sexo. Pero aún hay pocos instrumentos internacionales que aborden específicamente el acoso sexual a escala internacional, como la Recomendación General de 1992, adoptada en el marco de la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de la Discriminación Contra la Mujer.

En la actualidad, unos 36 países tienen una normativa específicamente dirigida contra el acoso sexual. Además, si nos fijamos en los países que aplican una legislación muy amplia en materia de salud y seguridad, ésta podría ampliarse al acoso sexual como peligro para la salud, tanto física como mental, de los empleados. También pueden encontrarse vías de corregir el acoso sexual a través de la aplicación de la normativa sobre indemnizaciones laborales” (22).

Por su parte, según estadísticas de la Organización Internacional del Trabajo, En la Argentina, si bien el término está poco difundido y no existe legislación al respecto, el fenómeno de la violencia laboral afecta al 6.1% de los hombres y al 11.8% de la mujeres trabajadoras.

III. Nociones relativas al empirismo del contexto

“Según el doctor Mario Sábato, psiquiatra y psicoanalista, miembro de la Asociación Psicoanalítica Argentina, "el individuo que sufre de mobbing está alienado, pierde su individualidad, se despersonaliza y se convierte en un engranaje más del sistema corporativo". El doctor Sábato señala además que muchas áreas de Salud y Recursos Humanos de las organizaciones laborales desconocen o le dan la espalda al problema "porque están supeditadas al sistema corporativo. Es tal el nivel de disociación que ni siquiera se dan cuenta del verdadero problema". "Es más —relata Sábato— hemos recibido consultas de organizaciones en la Asociación Psicoanalítica pero han desestimado nuestra respuesta" (23).

Esta sutil forma de persecución u hostigamiento psicológico que un empleado sufre en su lugar de trabajo, se manifiesta a través de tres características de conformidad con lo expuesto por el Gobierno de Navarra, Instituto Navarro de Salud Laboral, Departamento de Salud, en su estudio sobre Acoso Psicológico en el Trabajo. “Mobbing” cuyos autores fueron Juan José Góngora Yerro, Matilde Lahera Martín, Mª Luisa Rivas

Bacaicoa:

1. Sutileza: no se trata de muestras de agresividad manifiestas.
2. Continuidad en el tiempo: es un proceso lento de desgaste psicológico.
3. Persigue en última instancia la autoexclusión o el abandono del puesto de trabajo por parte de la víctima, tras haber si do arrinconada e inutilizada.
Leynmann, enunció una lista de 45 señales de peligro para identificar una situación de mobbing.

-El jefe o acosador no permite a la víctima la posibilidad de comunicarse.
-Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla.
-Los compañeros le impiden expresarse.
-Recibe gritos, amenazas e injurias.
-Se lo ataca verbalmente, criticando su trabajo e incluso su vida privada.
-Se le niega el contacto, mediante gestos de rechazo, desdén o menosprecio.
-Se ignora su presencia, por ejemplo dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no lo vieran o no existiera).
-Se le asigna un puesto de trabajo que lo aísla de sus compañeros.
-Se prohíbe a sus compañeros hablar con él.
-Se difunden rumores orquestados por el acosador.
-Se ridiculiza a la víctima.
-Se atribuye a la víctima una enfermedad mental.
-Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico.
-Se atacan sus creencias políticas o religiosas.
-Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad.
-Se monitorea, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la víctima en términos malintencionados.
-Se cuestionan permanentemente sus decisiones.
-No se le asigna ningún trabajo.
-Se le asignan tareas humillantes, inútiles o absurdas.
-Se le asignan tareas inferiores o superiores a su capacidad o competencia profesional.
-Se le asignan sin cesar tareas nuevas.
-Se lo obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud.
-Se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de advertencia.
-Se agrede sexualmente a la víctima.
Respecto del acosador algunas de las cualidades de personalidad que presenta son: alteración del sentido de la norma moral, no tiene sentido de culpabilidad, es agresivo, cobarde, mentiroso, compulsivo y tiene gran capacidad de improvisación; es bastante mediocre profesionalmente y suele tener complejo de inferioridad.
En cuanto a la víctima, la mayor parte de las personas que han sido objeto de acoso psicológico en su trabajo suelen tener un elevado nivel de ética, son honrados, rectos, autónomos, con iniciativa, de alta capacitación profesional y populares entre sus compañeros.
Según el Estudio del gobierno de Navarra, las consecuencias pueden ser divididas según la afectación involucre:

El plano psicofísico
• Afectación muy diversa: Miedo acentuado y continuo.
• Ansiedad, estado constante: Sentimientos de amenaza.
•Generalización de la ansiedad: Sentimientos de fracaso; Impotencia; Frustración; Infravaloración; Apatía.
• Trastornos emocionales.
• Distorsiones cognitivas: Concentración; Atención; Memoria.
•Comportamientos sustitutorios: Adicciones; Conductas de evitación.
• Agravación de problemas previos: Enfermedades; Trastornos diversos.
• Trastornos psicosomáticos: Somatizaciones múltiples; Trastorno de la alimentación.
•Trastornos de la conducta social: Susceptiblidad; Hipersensibilidad; Aislamiento; Evitación; Irritabilidad; Agresividad; Inadaptación.
• Afectación grave: Indefensión; Depresión grave; Suicidio.

El contexto laboral
•Mal clima y ambiente de trabajo.
•Afectación de la cantidad y calidad del trabajo.
•Interferencias en los circuitos de información y comunicación.
•Descenso de la creatividad e innovación.
• Despreocupación por la satisfacción de los clientes.
• Mayor absentismo y bajas laborales.
•Aumento notable de las consultas al Servicio Médico.
• Aumento de la posibilidad de accidentes: Por desatención; Por negligencia; Por descuidos instantáneos; Voluntarios.

El contexto familiar
•Malestar en las relaciones familiares.
• Agresividad e irritabilidad.
•Pérdida de ilusión e interés por los proyectos comunes.
• Abandono o desplazamiento de las responsabilidades y compromisos familiares.
• Trastornos médicos y psicológicos en otros miembros del sistema familiar.
• Afectación de la afectividad y del deseo sexual.
•Separación matrimonial.

El contexto social y comunitario
• Pérdida de fuerza de trabajo y de población activa.
•Aumento del gasto económico dedicado a bajas laborales y/o jubilaciones e incapacidades.

• Aumento del presupuesto económico y del estrés de los recursos sanitarios.
• Aumento en la población general de las atribuciones negativas hacia los efectos del trabajo.

“Conforme a la doctrina psicológica, que lo ha definido, el acoso moral se manifiesta a través de muy variados mecanismos de hostigamiento y recriminación constante, con ataques a la víctima por medio de implantación de medidas organizativas tales como no asignar tareas, asignar tareas innecesarias, degradantes o repetitivas, o asignar tareas imposibles de cumplir; medidas de aislamiento social como impedir las relaciones personales con otros compañeros de trabajo, con el exterior, con clientes o no dirigirle la palabra; medidas de ataque a la persona de la víctima con críticas hirientes, vejaciones, burlas, o con medidas de violencia física, agresiones verbales, así, insultos, críticas permanentes, amenazas, o rumores sobre la víctima (Juzg. de lo Social Nº 21, Barcelona, 13.11.02; Trib. Sup. Just. Navarra, Sala de lo Social, 18.5.01; Juzg. de lo Social Nº 33, Madrid, 18.6.01).

El acoso moral, dada la finalidad perseguida, exige, en principio, un conjunto de acciones conscientes y voluntarias (no espontáneas, ni causales) que tengan un denominador común que les de coherencia (Trib. Sup. Just. Canarias, Sala de lo Cont. Adm., Santa Cruz de Tenerife, 27.2.03).

En la base de comportamientos como el “mobbing” hay un atentado a la dignidad de la persona y a la salud laboral, siendo necesario que las actuaciones en las que se concrete esa situación de acoso, con independencia de la variedad de modalidades que puedan adoptar, carezcan de justificación y tengan la suficiente intensidad como para atentar contra tales bienes jurídicos (Trib. Sup. Just. Canarias, Sala de lo Cont. Adm., Santa Cruz de Tenerife, 27.2.03).
En cuanto a la forma de manifestarse se puede dar a través de conductas hostiles contra la dignidad de la persona de la víctima –injurias, burlas, mofas, críticas o cualesquiera otros actos de escarnio- o contra su profesionalidad –encargos monótonos, innecesarios, desproporcionados, abusivos e impropios de su categoría profesional- (Trib. Sup. Just. Galicia, Sala de lo Social, 2.4.03)” (24).

IV. La conducta transformadora

Países como Suecia, Suiza, Dinamarca, Reino Unido, Francia, Bélgica e Italia, han presentado específicos proyectos legislativos al respecto con objeto de dar una solución al fenómeno mobbing. Por lo general, las múltiples propuestas legislativas ahora existentes en los diversos países europeos parecen optar, por seguir legalmente el concepto más amplio y extendido de acoso moral en los estudios de psicología y psiquiatría del trabajo.

Así, por ejemplo, el Art. 1.1 del proyecto de ley núm. 6410 de la Cámara de los Diputados italiana, viene a sancionar los “actos y comportamientos hostiles que asuman las características de la violencia y la persecución psicológica en el ámbito de la relaciones de trabajo”, mientras que el Art. 1.2 del mismo, entiende por estas conductas de violencia y persecución psicológicas «los actos realizados y los comportamientos mantenidos por empleadores, además de por sujetos que asumen funciones (o tareas) en posición supraordenada o de igual grado en relación con el trabajador, orientados a dañar a estos últimos y que son desarrollados con carácter sistemático, duradero y con evidente predeterminación (25).

El Informe de OIT sobre la Salud Mental en el Trabajo de Phyllis Gabriel y Maijo – Riitta Liimatatarnen, OIT, Ginebra, Octubre 2000, ISBN 92 – 2- 112223-9 contiene los costos del estrés, Burnout y acoso moral en la salud mental para los empleados, las empresas y los gobiernos (a los tres niveles les interesa conocerlos) en Alemania, Estados Unidos, Reino Unido, Polonia y Finlandia. “El lugar de trabajo es un ambiente adecuado para educar a los individuos y concientizarlos de las dificultades a que se enfrenta la salud mental con el fin de identificar los problemas e impedir que se desarrollen” (26).

En Argentina, en el derecho laboral, el acoso sexual –como parte del acoso moral- no ha sido legislado como figura autónoma, habiéndose presentado en el Congreso de la Nación varios proyectos de ley en tal sentido, que no prosperaron. En consecuencia, el acoso sexual laboral puede constituir injuria, en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo y justa causa de despido, conforme a la valoración que realicen los jueces, teniendo en consideración el carácter de la relación laboral, lo dispuesto por la ley citada, las modalidades y circunstancias personales de cada caso. De todos modos, el decreto 2385/93 sobre el régimen jurídico básico de la función pública, introduce una definición de acoso sexual. Según dicha norma, se entiende por tal el accionar del funcionario que con motivo o en ejercicio de sus funciones se aprovechare de una relación jerárquica induciendo a otro a acceder sus requerimientos sexuales, haya o no acceso carnal (27).

Análisis jurisprudencial al fallo: de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI , Sentencia definitiva Nº 53.185 dictada en autos caratulados "P., D. A. C/M. S.A. S/DESPIDO", expediente identificado con el Nº 6.451/98 proveniente del JUZGADO Nº 22 En una novedosa resolución que define el "acoso moral" en el ámbito del trabajo como toda "conducta abusiva capaz de degradar el clima laboral", la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo falló contra un hombre que fue despedido por hostigar a empleadas de menor jerarquía (28)
Trascripción del fallo:

El doctor Rodolfo Ernesto Capon Filas dijo:

I. La apelación del actor debe resolverse:
A. Despido por acoso a trabajadoras de menor jerarquía

a. Datos del problema
1. La sentencia, dejando de lado los otros motivos aducidos por el empleador para despedir al actor, encargado de locales, porque a su criterio no justifican el despido, lo considera legítimo porque ha acosado a varias trabajadoras.
La decisión textualmente expresa: "Los dichos de las denunciantes adquieren relevancia, sin perjuicio de su análisis cuidadoso a la luz de la sana crítica, en razón de su vinculación emocional con los hechos. Forman mi convicción respecto de la veracidad de las declaraciones que denotan al actor como aprovechándose de su superioridad jerárquica para menoscabar la dignidad de sus subordinadas, con implícito desprecio por la situación de éstas. … Juzgadas en el entorno en que se desarrollaba la relación de trabajo y con las características del personal que él debía dirigir se tornaban de extrema gravedad tanto los comentarios abiertamente dirigidos a concretar una relación sexual, como el trato desconsiderado para quien no se puede defender en el mismo plano. Ha de tenerse en cuenta también que el superior jerárquico representa, de algún modo, al empleador frente a sus subordinados, por lo que compromete con su accionar la responsabilidad de la empresa, que debe velar por dignidad de las trabajadoras".

2. Las críticas del actor respecto del acoso sexual deben valorarse:
Si bien no conocía el tenor de las acusaciones que las empleadas habían presentado en su contra, sabía de su existencia, por lo que, objetivamente, no le pudo haber causado sorpresa el despido por pérdida de confianza basado en las mencionadas acusaciones. Ese conocimiento se deduce de la misma intimación formulada al empleador para que se le informe sobre el particular.

En ese sentido, la comunicación de los motivos del despido, no ha violentado su derecho de legítima defensa. La pérdida de confianza no es un motivo autónomo para el despido. Cabe tener en cuenta que la confianza fundamenta buenas relaciones humanas permitiendo una mejor calidad de vida para desarrollar proyectos personales o sociales. Es un sentimiento interior de tranquilidad frente a la humanidad como tal, a una parte de ella o a personas en particular. A través suyo, el sujeto intuye el futuro sabiendo (en el sentido semita, de "gustar con sal") que todo es posible o al menos probable. De allí que la confianza en sí mismo, en los demás y fundamentalmente en Dios (el "scio cui credidi" de Pablo), sea un elemento importante de la personalidad. Cuando se pierde, se desvanece parte de la dimensión humana y se entra en un cono de sombra e inquietud: por eso, muchas vinculaciones se deterioran e incluso se rompen por pérdida de confianza. Descripto el marco del tema, en derecho laboral la pérdida de confianza no funciona como motivo autónomo del despido ya que RCT art. 243 no refiere a consideraciones subjetivas sino a conductas objetivas de in/cumplimiento que sean tan graves que impidan continuar la relación laboral ni tan siquiera a título provisorio (requisito este último vigente por la buena fe descripta en RCT art. 63, pese a haber sido derogado por la regla estatal 21297/76). Como se aprecia, la conducta atribuida al otro sujeto debe ser hasta tal punto grave e injuriosa que impida la vinculación. De ahí que la extinción de la relación laboral aduciendo como motivo la pérdida de confianza nada significa. Siendo un sentimiento desvanecido, solamente le interesa a quien lo ha perdido. Si se aducen los motivos del despido (incumplimiento grave e impidiente de la relación) a consecuencia de los cuales ha surgido la pérdida de confianza, la decisión se ha adoptado por razones objetivas, únicas a valorar ya que la pérdida de confianza, siendo subjetiva, corresponde al mundo interior y se halla fuera de la competencia de los jueces (CN art. 19, por extensión analógica). Por ello, como expresión jurídica, es descartable en todo o en parte.

Sentado ello, objetivamente el actor ha sido despedido por acoso probado a trabajadoras, por lo que el argumento empleado en la queja no se sostiene.
Si bien puede darse un complot de trabajadoras para desacreditar a un superior, éste no es el caso ya que en las declaraciones de las denunciantes nada de eso se advierte. Cabe indicar, además, que ese argumento no ha sido expresado por el actor a fs.120 cuando contestara la presentación del demandado.

Por ello, el argumento no se sostiene.

Las observaciones que el actor formula a las denuncias de las trabajadoras no se apoyan en razones objetivas, basándose en apreciaciones subjetivas que no impiden confirmar la decisión.

3.Respecto del acoso moral ninguna crítica se ha argumentado.

b. Valoración
1. La mayoría de las definiciones de acoso sexual integran tres elementos: un comportamiento de carácter sexual, no deseado, y que la víctima percibe como algo que se ha convertido en una de las condiciones de trabajo o ha creado un entorno de trabajo hostil, intimidatorio y humillante. Puede adoptar la forma de contactos físicos, insinuaciones sexuales, comentarios y chistes de contenido sexual, exhibición de materiales pornográficos o comentarios fuera de lugar y no deseados sobre el aspecto de una persona. Hay muchos ejemplos en todo el mundo de casos conocidos de acoso sexual. En un número abrumador de casos las víctimas son mujeres, pero cada vez hay más casos de hombres acosados por mujeres, y también los hay de acoso dentro del mismo sexo. Las principales víctimas son mujeres jóvenes que ocupan su primer empleo. La víctima suele ser una persona vulnerable, por su edad o nivel laboral. En algunos casos, la timidez o el condicionamiento social aumenta la vulnerabilidad de la víctima.

2. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos (EEOC) ha publicado en 1996 unas cifras estimadas de más de 15.000 casos denunciados. Son sólo reclamaciones y no todas llegan a tramitarse, pero se ha observado un gran aumento de las denuncias con respecto a las 6.000 anuales interpuestas ante el EEOC a finales de la década del 80.
3. Hasta mediados de la década del 80 eran pocos los países que habían adoptado normativas específicas sobre el tema. La evolución de esta normativa durante los últimos 20 años ha sido significativa. En la actualidad, hay normas específicas que consideran el acoso sexual ilícito e inaceptable en los lugares de trabajo. Además, hay códigos laborales que tratan el tema y normas sobre derechos humanos y equidad que regulan todos los aspectos de la discriminación por razón de sexo. Pero aún hay pocos instrumentos internacionales que aborden específicamente el acoso sexual a escala internacional, como la Recomendación General de 1992, adoptada en el marco de la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de la Discriminación Contra la Mujer.

En la actualidad, unos 36 países tienen una normativa específicamente dirigida contra el acoso sexual. Además, si nos fijamos en los países que aplican una legislación muy amplia en materia de salud y seguridad, ésta podría ampliarse al acoso sexual como peligro para la salud, tanto física como mental, de los empleados. También pueden encontrarse vías de corregir el acoso sexual a través de la aplicación de la normativa sobre indemnizaciones laborales.

En Argentina, en el derecho laboral el acoso sexual no ha sido legislado como figura autónoma, habiéndose presentado en el Congreso de la Nación varios proyectos de ley en tal sentido, que no prosperaron. En consecuencia, el acoso sexual laboral puede constituir injuria, en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo y justa causa de despido, conforme a la valoración que realicen los jueces, teniendo en consideración el carácter de la relación laboral, lo dispuesto por la ley citada, las modalidades y circunstancias personales de cada caso. De todos modos, el decreto 2385/93 sobre el régimen jurídico básico de la función pública, introduce una definición de acoso sexual. Según dicha norma, se entiende por tal el accionar del funcionario que con motivo o en ejercicio de sus funciones se aprovechare de una relación jerárquica induciendo a otro a acceder sus requerimientos sexuales, haya o no acceso carnal.

Tomando esa norma como paradigma, en el presente caso, a la luz de la prueba rendida, ha existido por parte del actor acoso sexual.

3. El acoso moral en el trabajo consiste en "cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo" (cr.Marie-France Hirigoyen, "El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana", Paidós, Bs.As., 2000, pág. 48).
En este caso, el acoso moral cometido por el actor es manifiesto, como bien dice la sentencia, y no ha sido contradicho por el apelante.

c. Decisión
La queja en esta parte debe ser rechazada.

B. Salarios clandestinos
1. Dado que el ingreso económico denunciado por el actor al empleador se reduce a los salarios registrados, de su propia conducta se deduce que el monto clandestino pretendido no existe.
Por otra parte, el argumento de la sentencia, basado en la imposibilidad de que los cajeros hicieran vales por valores salariales distintos a los expresados en los recibos, no ha sido criticado en la queja.
2. Por ello, la queja no se sostiene en esta parte.

C. Francos no gozados
1. Dado que los mismos no son compensables en dinero, el reclamo económico del actor no se sostiene porque no ha orientado su pretensión por el camino del enriquecimiento sin causa del empleador.
2. Por ello, la queja no se sostiene en esta parte.

D. Problemas auditivos
Dado que los mismos no inciden en la valoración del despido, y como el actor no ha demostrado que su reclamo hubiera generado en el empleador una oposición hacia su persona, la queja no se sostiene. De ahí que la prueba al respecto resulta irrelevante.

E. Verdaderos motivos del despido
Como no existe prueba alguna de que el actor hubiese sido perseguido por el demandado y que ella hubiese sido el verdadero motivo del despido, la queja no se sostiene.

F. Decisión
Corresponde:
1. Rechazar la apelación del actor, con costas de alzada.
2. Regular los honorarios de segunda instancia sobre los de primera, en el 25% para el
letrado de la actora y en el 35% para el letrado del demandado.
II. La apelación de la perito contadora por sus honorarios debe rechazarse porque los mismos son razonables.
III. Corresponde:
Rechazar las apelaciones del actor y de la perito contadora.
Confirmar la sentencia.
Imponer las costas de alzada al actor .
Regular los honorarios de segunda instancia sobre los de primera, en el 25% para el letrado de la actora y en el 35% para el letrado del demandado.
IV. Así voto.
El doctor Hector Horacio De La Fuente dijo:
Que adhiere al voto que antecede.
De acuerdo al resultado del presente acuerdo, El Tribunal Resuelve:
I) Confirmar el fallo apelado.
II) imponer las costas de alzada a cargo de la parte actora.
III) Regular los honorarios de segunda instancia en el 25% para el letrado de la actora y en el 35% para el letrado del demandado, respectivamente de lo que les corresponde percibir por su labor en la anterior etapa.
Cópiese, regístrese, notifíquese y vuelvan.
Esquema de razonamiento
El artículo 242 de la LCT establece que una de las partes podrá hacer denuncia del contrato en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. A su vez, este artículo da una pauta de interpretación y valoración de la realidad, toda vez que la misma deba ser prudencialmente analizada teniendo en consideración el carácter de las relaciones y las modalidades y circunstancias de cada caso en particular.
Como dice Leo Rosemberg en su obra “La carga de la prueba”: “La tarea del juez, en cada proceso, consiste en la aplicación del derecho objetivo al caso concreto. A su vez, se descarta la posibilidad de que el juez llegue a un non liquet con respecto a la cuestión de derecho, a causa de lo dudoso de la cuestión de hecho. El juez debe siempre o afirmar o negar la consecuencia jurídica que es objeto del pedido de la demanda (29).
Es importante indicar que el mismo Dr. Capón Filas, en autos Ferrari, Fernando L. c/ Línea 10 S.A. había precisado que el Art. 243 de la ley de Contrato de trabajo establece un régimen marcadamente formal, en resguardo de la buena fe y del derecho de defensa del denunciado, por lo que se han considerado inoficiosas las enunciaciones extremadamente ambiguas o amplias que no permiten conocer con certeza la motivación del denunciante y posibilitan que éste acomode sus defensas, con cierta latitud a los términos de la demanda.

Sentado esto, la regla establece una pauta objetiva de valoración de la causa por la cual se produce el distracto. Si se entiende que la pérdida de confianza se inscribe en lo normado por el artículo 63 de la ley de contrato de trabajo, y que la misma no puede ser contemplada como una causal autónoma, sino que siempre se encuentra unida a una causa objetiva, el despido fundado en la perdida de confianza ante el acoso sexual probado a trabajadoras es pertinente.
Por otra parte, si sólo se valora la causal subjetiva “pérdida de confianza”, la misma, corresponde al mundo interior y se halla fuera de la competencia de los jueces (CN art. 19, por extensión analógica), como bien dice el Dr. Capón Filas en los considerandos del fallo.

Es decir que la perdida de confianza por sí sola es un término vacuo de significados a la luz de lo normado por el artículo 243 de la ley de contrato de trabajo.
En este orden de ideas, en autos Cámara Nacional del Traba Sala VI del 3 de junio de 1998 Montes de Oca, Ángel c/ Laboratorios Beta S.A. DT 1998, 2418, el Dr. Capón Filas señaló que “De acuerdo a Carlos Cossio, el derecho –conducta en interferencia intersubjetivavalora conductas a través de normas. En este caso la conducta del empleador debe ser valorada a luz del régimen de Contrato de Trabajo del Art. 243 que establece la carga de comunicar los motivos del despido, sea directo o indirecto. Por motivo se entiende el hecho concreto, que subsumido en el concepto jurídico de justa causa, legitima la conducta de quien extingue la relación. Por eso su descripción debe ser circunstanciada y precisa, no bastando indicar generalidades. Graves irregularidades que causen perdida de confianza no constituyen una comunicación clara que permita al trabajador ejercer su derecho de defensa, por lo cual la conclusión del sistema jurídico, no es otra que la injustificación del despido...”

El artículo 243 de la LCT establece el principio de la invariabilidad de la causa del despido, el mismo indica que el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciere el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Asimismo, se deja en claro que ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignadas en las comunicaciones antes referidas.
Ahora bien, la razón por la cual se produce el distracto en autos es la pérdida de confianza ante el acoso sexual probado a trabajadoras de menor jerarquía por parte del trabajador despedido.

En autos C., L. P. C/ Máxima A.F.J.P. Cámara del Trabajo de Córdoba, el Dr. Toselli dijo que “Se ha señalado que el acoso sexual supone siempre una conducta no deseada, no se considera tal al simple “flirt”. Sólo es posible considerar inadecuada una conducta de connotación sexual, cuando el asediado/a inequívocamente manifiesta oposición a las propuestas o insinuaciones del asediante. Ergo dicha comunicación debe ser transmitida al asediante. Se configura el acoso sexual cundo la conducta es reiterada (El acoso sexual – Fany Puyesky- Cuadernos de Fundación – Derecho del Trabajo y la Seguridad Social – Fundación de Cultura Universitaria, página 10 –Elementos del Acoso” (30)

Téngase presente que el acoso sexual implica, en este caso, la influencia de dos factores: uno relativo a la conducta del sujeto activo y la segunda, referido a la posición que tiene la víctima o sujeto pasivo respecto, claro esta, del agresor.

La primera es la conducta de carácter sexual, no deseada, y que la víctima percibe como algo que se ha convertido en una de las condiciones de trabajo o ha creado un entorno de trabajo hostil, intimidatorio y humillante. Puede adoptar la forma de contactos físicos, insinuaciones sexuales, comentarios y chistes de contenido sexual, exhibición de materiales pornográficos o comentarios fuera de lugar y no deseados sobre el aspecto de una persona.

La segunda: la menor jerarquía de la víctima, allí es donde se presiona con mayor facilidad ya que frecuentemente, este elemento nos permite visualizar el temor fundado de la víctima ya que al ser un superior quien arremete, podría perder su puesto laboral en caso de negativa.

Comúnmente estos dos elementos necesariamente deben darse juntos para producir algún efecto en la víctima.

Desde esta óptica, la perdida de libertad del trabajador es palpable, y en consecuencia, el menos precio por la dignidad y la moral conlleva a la extinción de una parte de la subjetividad humana, toda vez que los valores tradicionales de la justicia social, la solidaridad y el respeto por los derechos humanos, al parecer, ya no sean los ideales a los que todo pueblo, con un grado mas o menos avanzado de civilización y desarrollo, deba aspirar para cumplir con su meta existencial.

V. Conclusión y apertura para el debate

La razón por la cual se ha establecido esta crisis axiológica en el mundo, desde mi entender puede tener diversas respuestas según el punto de vista del enfoque, la pregunta creo que debe ser ¿si los valores tradicionales que implican un enfoque eminentemente social o humanitario del mundo perdieron su lugar de predominio en la escala social, frente a otros valores predominantemente económicos?, estoy convencido de que la respuesta es afirmativa, ahora bien, ¿Porqué sucedió? Encuentro dos razones y desde aquí parte el debate, en primer lugar, es posible que la propia evolución de la humanidad, junto con los avances tecnológicos y científicos, modificaran ciertas posturas asumidas e indiscutibles, dentro de estas, encontramos a los valores tradicionales. Por otra parte, puede decirse que los valores tradicionales fracasaron en la modernidad ya que la sociedad evolucionó de manera tal que el bien común pasa por otras cuestiones que tienen que ver más con lo económico que con lo social.

Notas

(1) “El error de la moral igualitaria” El resentimiento en la moral, Revista de Occidente, Madrid, en Panorama de las ideas contemporáneas, primera edición, 1958, ediciones Guadarrama, Madrid España, página 757.
(2) Picón, Gaëtan: “Panorama de las ideas contemporáneas” ediciones Guadarrama, Madrid, España.
(3) De conformidad con el trabajo realizado para la Sociedad Cubana de Derecho Laboral y de Seguridad Social por la Licenciada Lydia Guevara Ramírez, Secretaria de la SCDLSS, Unión Nacional de Juristas de Cuba. Ciudad de La Habana Cuba 2003 Se calcula que en el año 2000 murieron en el mundo 520 000 personas a consecuencia de la violencia interpersonal, lo que representa una tasa de 8,8 por cada 100 000 habitantes. Tomado del Informe de violencia y salud de la OMS citado por María J. Blanco, coordinadora de la CVV-PSI
(4) STC 120/1990, de 2 de Julio: “derecho a ser tratado como un ser humano libre y digno, que conlleva la exigencia de respeto por parte de todos”. TS 2ª, S 06-04-2000, núm. 588/2000, rec. 4665/1998. Pte: García-Calvo y Montiel, Roberto “..Integridad Moral, dado que ésta -como manifestación directa de la dignidad humana comprende tanto las facetas de la personalidad como las de la identidad individual, el equilibrio psicofísico, la autoestima o el respeto ajeno que debe acompañar a todo ser humano..”
(5) Mª Jose Blanco Barea, “Apuntes para una teoría sobre la integridad moral” (Integridad moral y mobbing) (Integridad moral e investigación con células hes)
(6) Juan José Góngora Yerro; Matilde Lahera Mar tín; Mª Luisa Rivas Bacaicoa: “Acoso Psicológico en el Trabajo. “Mobbing”, Gobierno de Navarra. Instituto Navarro de Salud Laboral. Departamento de Salud.
(7) María Copani y Laura Haimovichi. Diario Clarín correspondiente al día 3 de marzo de 2003, sección Salud, “La violencia psicológica en el trabajo”. Ya ha adquirido dimensiones epidémicas. Se calcula que sólo en Europa causa 40 millones de víctimas y cuesta 20 millones de euros al año. Cómo identificar una situación de "mobbing" o acoso psicológico en el ámbito laboral.
(8) Boletín Oficial de las Cortes Generales Congreso de los Diputados VIII Legislatura serie D: general 27 de julio de 2005. “Proposición no de Ley por la que se insta al Gobierno a elaborar un protocolo de buenas prácticas administrativas para prevenir el acoso psicológico en el seno de las Administraciones Públicas. (161/001130), Presentado el 11/07/2005, calificado el 20/07/2005. Autor: Grupo Parlamentario Socialista del Congreso. Asociación Andaluza contra el acoso moral en el trabajo. España
(9) Diario Clarín correspondiente al 18 de marzo de 2005, sección Recursos Humanos “Mobbing: cuando el trabajo se convierte en pesadilla”
(10) Temas de Recursos Humanos Acoso moral Por Mauro Azevedo de Moura Traducido por Mónica Malschitzky, Directora de CEIP Idiomas del Mercosur
(11) Patricia Barbado, “El acoso psicológico en el ámbito laboral (“mobbing”). Su tratamiento en la jurisprudencia española, Publicado en Jurisprudencia Argentina, Buenos Aires, 27.10.04, T.2004-IV, fascículo 4.
(12) Tribunal Supremo de Justicia de la Comunidad Valenciana Sala de lo Contencioso-Administrativo, en el fundamento de derecho IV donde se analiza la procedencia del Recurso contencioso administrativo núm. 40/1998, por Asmor, S.A., contra R 21 Oct. 1997 de la Consellería de Empleo, Industria y Comercio sobre el acta de infracción núm. 2474/1996 (expte. 758/1996) por la que se conforma la sanción por infracción administrativa muy grave
(13) Sentencia del Juzgado de lo Social Comunidad de Madrid, Madrid núm.238/2001 (Núm. 33), de 18 de junio, Jurisdicción: Social. Procedimiento núm. 298/2001
(14) Eva María Ces García “El mobbing, un nuevo riesgo laboral a prevenir en la Unión Europea. La sentencia del Tribunal de Justicia de 23 de enero de 2002” Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales Nº 37 página 205.
(15) Patricia Barbado, “El acoso psicológico en el ámbito laboral (“mobbing”). Su tratamiento en la jurisprudencia española, Publicado en Jurisprudencia Argentina, Buenos Aires, 27.10.04, T.2004-IV, fascículo 4.
(16) Livellara, Silvina María, “El mobbing o acoso psicológico del trabajador en la experiencia comparada y su aplicabilidad en nuestro derecho interno. Publicado por La Ley Lujan de Cuyo 2002 página 646
(17) Diario Clarín correspondiente al 7 de abril de 2000, pp. 24-25 en “Temas de Recursos Humanos: El acoso moral Sutiles formas de maltrato en la empresa”
(18) Mosqueira, Jorge B. “la empresa más allá de las recetas”, página 229, ediciones De Mente, Buenos Aires
(19) Sentencia del Juzgado de lo Social Comunidad de Madrid, Madrid núm.238/2001 (Núm. 33), de 18 de junio, Jurisdicción: Social. Procedimiento núm. 298/2001
(20) Diario Clarín correspondiente al 18 de marzo de 2005, sección Recursos Humanos “Mobbing: cuando el trabajo se convierte en pesadilla”
(21) Juan José Góngora Yerro; Matilde Lahera Mar tín; Mª Luisa Rivas Bacaicoa: “Acoso Psicológico en el Trabajo. “Mobbing”, Gobierno de Navarra. Instituto Navarro de Salud Laboral. Departamento de Salud.
(22) C.N.A.T., Sala VI, Sentencia Definitiva Nº 53.965, Expte. Nº8060/96, Juzgado Nº 45, autos caratulados::"Dentone Josefina Maria C/ Seguridad y Custodia S.R.L. S/Despido"
(23) María Copani y Laura Haimovichi. Diario Clarín correspondiente al día 3 de marzo de 2003, sección Salud, “La violencia psicológica en el trabajo”.
(24) Patricia Barbado, “El acoso psicológico en el ámbito laboral (“mobbing”). Su tratamiento en la jurisprudencia española, Publicado en Jurisprudencia Argentina, Buenos Aires, 27.10.04, T.2004-IV, fascículo 4.
(25) Eva María Ces García “El mobbing, un nuevo riesgo laboral a prevenir en la Unión Europea. La sentencia del Tribunal de Justicia de 23 de enero de 2002” Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales Nº 37 página 205.
(26) De conformidad con el trabajo realizado para la Sociedad Cubana de Derecho Laboral y de Seguridad Social por la Licenciada Lydia Guevara Ramírez, Secretaria de la SCDLSS, Unión Nacional de Juristas de Cuba. Ciudad de La Habana Cuba 2003
(27) CNAT, sala VI, Sentencia definitiva Nº 53.185 Expte. Nº.451/98, Juzgado Nº 22, em autos caratulados: "P., D. A. C/M. S.A. S/Despido", Buenos Aires, 4 de agosto de 2000
(28) diario clarín correspondiente al 11 de octubre de 2005, un fallo castiga el "acoso moral" en el trabajo , lo define como toda "conducta abusiva"
(29) Leo Rosemberg, “La carga de la prueba”, ediciones jurídicas Europa – América, Buenos Aires 1956
(30) La Ley, Derecho del Trabajo 2001 A página 457 a 462

Equipo Federal del Trabajo, Año I, Revista nº 6 págs. 31-47