Resumen

El objetivo de este artículo es analizar la prevalencia del mobbing y de otras formas de violencia en las organizaciones desde la metodología de evaluación y diagnóstico del mobbing utilizada en los estudios españoles Cisneros en los últimos años. Se analiza la prevalencia y las características del acoso psicológico en el trabajo a través del estudio más reciente de todos ellos: el estudio Cisneros VI. El estudio Cisneros VI es una encuesta sobre una muestra representativa de 4.250 trabajadores de todos los sectores de actividad de la comunidad de Madrid desarrollado en el marco de un convenio de investigación a iniciativa de la Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid. Los resultados del estudio confirman que los sectores con más casos de mobbing son las administraciones públicas, las empresas que proveen de servicios sociales y personales a la comunidad, el sector sanitario y, en general las actividades del sector terciario. La intensidad del acoso sigue el mismo patrón por sectores. Algunas diferencias aparecen en la tasa de prevalencia del mobbing dependiendo de la metodología de evaluación del acoso según esta se haga con cargo a una definición de lo que es mobbing o con cargo a la existencia de conductas frecuentes de maltrato laboral. Se analiza el denominado problema del labelling y se propone una solución técnica de cara a la intervención y a la prevención del acoso en la organización. En cuanto a la violencia física o verbal directa referida por los trabajadores contra ellos, se observa que el sector sanitario, los servicios subcontratados a empresas y el sector educativo figuran a la cabeza. En el mobbing se señalan diferencias según la posición del trabajador en la organización, resultando más frecuentemente acosados los administrativos, y los mandos intermedios. Operarios y especialistas aparecen como los grupos que refieren mas acoso anterior en los últimos cinco anos. El grupo profesional que presenta el acoso más antiguo es el de los mandos intermedios y el sector cuyos casos son más antiguos es la Administración publica. Casi uno de cada cuatro trabajadores señala haber padecido mobbing anteriormente en su vida profesional. Casi uno de cada cuatro trabajadores señala existir mobbing en su unidad o departamento en la actualidad. Por modalidades se confirma la predominancia del mobbing descendente practicado por jefes sobre las demás modalidades, y se observa la existencia de un relevante porcentaje de casos de maltrato habitual procedente del exterior de la organización. Teniendo en cuenta el sexo de la victima se observa que los acosadores varones acosan por igual a hombres y mujeres y que las mujeres y los gangs mixtos tienden a acosar más frecuentemente a las mujeres. Los trabajadores más mayores incrementan el riesgo de acoso. Se presentan las conductas de maltrato frecuente más señaladas y los danos asociados a ellas con correlaciones elevadas y significativas en todas las escalas clínicas que evalúa el estudio.

Palabras clave

Mobbing, Acoso laboral, Acoso psicológico, Violencia psicológica en el trabajo, Escala Cisneros, Maltrato laboral.

La investigación del acoso psicológico o mobbing en España

Un número creciente de estudios se han desarrollado en Europa entorno a la violencia en el trabajo en todas sus modalidades. Desde que Heinz Leymann definiera el mobbing como uno de los riesgos más prevalentes y a la vez más lesivos y silenciosos para los trabajadores actuales muchos son los investigadores que se han puesto como meta investigar este que se ha dado en llamar la plaga laboral del siglo XXI. A pesar de ello han sido muy pocos los investigadores españoles que se han centrado en desarrollar estudios epidemiológicos en torno al mobbing. Entre ellos destaca la gama de estudios Cisneros desarrollados desde la Universidad de Alcalá en los últimos años.
En el año 2000 el profesor de la Universidad de Alcalá Iñaki Piñuel, con el objetivo de evaluar no sólo el mobbing en el entorno laboral de las organizaciones sino también la violencia y sus consecuencias y daños sobre la salud laboral, elaboro el barómetro CISNEROS sobre "Violencia en el entorno laboral". Esta fue la primera herramienta de medida que se utilizo en lengua española para evaluar la incidencia del acoso psicológico o mobbing en España. Este amplio cuestionario autoadministrado consta de una escala específicamente diseñada para evaluar las conductas de acoso psicológico, su frecuencia y duración. Dicha escala, denominada escala CISNEROS, sigue las mismas pautas que el LIPT de Leymann, y objetiva 43 conductas de acoso psicológico en el trabajo solicitando del trabajador que la responde que valore en una escala tipo Likert que varía desde 1 (nunca) a 5 (todos los días) el grado en que es sometido en su entorno laboral a cada una de las conductas de acoso.
El barómetro CISNEROS® se aplicó por primera vez en el año 2001 a trabajadores en activo de todos los sectores de actividad en la Comunidad de Madrid en el entorno de Madrid, Alcalá de Henares y Guadalajara. Fue la primera investigación monográfica con una muestra amplia realizada en España con casi 1.000 encuestas válidas (Piñuel, 2001). Los resultados de la investigación fueron publicados por la Revista AEDIPE (Asociación Española de Directivos de Personal) en Junio de 2001, obteniendo el acceso al premio al mejor artículo científico en materia de recursos humanos del año 2001 (Piñuel 2001b). También fueron los únicos resultados de investigación presentados por equipos de investigación españoles en el Monográficos de la OIT de 2002 denominado "Violence at work" (Di Martino y Chapell, 2002).

A esta primera investigación le siguieron otras investigaciones monográficas sobre mobbing y violencia en el entorno laboral. Todas ellas han sido desarrolladas bajo la denominación "Barómetro Cisneros" (Piñuel y Oñate, 2002; 2003), (Piñuel y Fidalgo, 2003; 2004; Piñuel, Fidalgo, Oñate y Ferreres, 2004). El barómetro CISNEROS® consta además de otras escalas para valorar otros factores de riesgo psicosocial como son el Burnout o el Estrés. El Barómetro Cisneros ® permite además la evaluación de aspectos de clínica laboral mediante escalas que evalúan depresión, estrés postraumático, malestar psicosomático, etc., y que fueron construidas a partir de los criterios diagnósticos del DSM-IV . Las propiedades psicométricas de estas escalas han acreditado la validez y fiabilidad necesarias para poder establecerse como criterios de contraste en los estudios desarrollados a partir de ellas. Con todo ello el método de evaluación Cisneros ha terminado resultando una herramienta válida, fiable y tipificada que sirve para la evaluación de los riesgos laborales psicosociales en las organizaciones empresariales.

Los estudios CISNEROS sobre mobbing

Los proyectos de investigación Cisneros I y II fueron las investigaciones iniciales que buscaban establecer el perfil del problema del mobbing o acoso psicológico en España con muestras de más de 4000 trabajadores de todos los sectores de actividad de la Comunidad de Madrid y Guadalajara (Piñuel 2001; Piñuel y Oñate 2002; 2003). El resultado de estas investigaciones pioneras estableció por primera vez en España una prevalencia del mobbing entre el 11,4 % y el 15 % de la población activa ocupada (Di Martino y Chapell, 2002). Esto representaba ya en 2002 más de 2,3 millones de trabajadores afectados por el mobbing en España. El estudio Cisneros III fue el primer estudio monográfico sectorial sobre mobbing desarrollado dentro del sector sanitario (Revista SATSE Mayo 2002; Piñuel et al., 2004). Los datos establecieron una prevalencia del 33 % entre las enfermeras de toda España que contestaron al estudio.

El estudio Cisneros IV se desarrolló en el ámbito de varias universidades públicas para establecer la prevalencia del mobbing entre el personal docente titular o numerario. Los datos preliminares de estos estudios ofrecían cifras de acoso psicológico que establecían la tasa de prevalencia en torno al 50% del profesorado numerario que contestó al cuestionario. Las presiones recibidas así como las represalias adoptadas por varios equipos de gobierno rectorales de algunas de estas universidades contra parte de los miembros del equipo de investigación Cisneros obligaron a suspender prematuramente el desarrollo de este estudio del que existen a pesar de todo referencias que publico la prensa independiente durante el año 2003 (Piñuel 2003 b; Buendía 2003). También los dos congresos celebrados en España sobre corrupción y mobbing en las Universidades Públicas de 2004 y 2006 han publicado en sus actas los datos preliminares de estos estudios .

El barómetro Cisneros V es el estudio monográfico sobre mobbing y riesgos laborales psicosociales más amplio desarrollado en Europa hasta ahora sobre mobbing y Riesgos Psicosociales en la Administración Pública. Se desarrolló durante el mes de Mayo de 2004 con 6.800 funcionarios del cuerpo técnico Nivel B de dos administraciones publicas (la AEAT: Agencia Estatal Tributaria y la IGAE: Intervención General de la Administración del Estado). Ambas agendas pertenecen a la Administración General del Estado. Con una tasa de respuesta de más del 62% es un estudio monográfico sobre mobbing en Administraciones públicas único en sus características y pionero en Europa. En este estudio quedó establecida una prevalencia del mobbing de más del 22% entre los funcionarios que participaron en el estudio. En este estudio es en el que se han podido constatar los casos de mobbing más antiguos así como los mayores índices de daño psicológico por estrés postraumático de cuantos estudios Cisneros hemos desarrollado hasta la fecha. Los datos de este estudio se presentaron en Noviembre de 2004 en el I Congreso sobre "Mobbing en las administraciones públicas" (Piñuel y Oñate, 2005) y en los últimos dos años han dado pie a cinco interpelaciones o preguntas parlamentarias al Gobierno.
Las diferentes investigaciones Cisneros han permitido en los últimos seis años configurar una herramienta de evaluación de los riesgos laborales psicosociales y sus factores, el cuestionario o barómetro Cisneros®, que ha resultado aplicado a más de 20.000 trabajadores de todos los sectores de actividad obteniendo índices considerables de validez, fiabilidad y de consistencia en la medida (Fidalgo y Piñuel, 2004).  La validez y la fiabilidad del barómetro Cisneros acreditadas en todas estas investigaciones así como sus características psicométricas han sido presentadas en varios Congresos Internacionales sobre
Metodología y Evaluación Psicológica en los últimos anos (Fidalgo y Piñuel 2003; 2004). La tipificación del barómetro Cisneros ha permitido configurar esta herramienta como esencial en la prevención y protocolización del acoso psicológico y de otros riesgos laborales psicosociales en las organizaciones.

El estudio Cisneros VI sobre mobbing y riesgos psicosociales en la Comunidad de Madrid

El estudio Cisneros VI es el sexto proyecto de investigación monográfico en materia de mobbing realizado en España por el equipo de investigación Cisneros. Se desarrollo en Noviembre de 2005 para el Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo dentro de un Convenio de Investigación suscrito por la Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid. Cisneros VI tenía como objetivos principales establecer de manera cuantitativa la prevalencia de los riesgos para los trabajadores procedentes de los factores de riesgo psicosocial, en concreto el mobbing, el estrés, y el burnout o síndrome del trabajador quemado, así como proporcionar el mapa de los sectores y colectivos en mayor riesgo laboral por causa de estos factores psicosociales. Los datos obtenidos en el estudio Cisneros VI han permitido realizar por primera vez una valoración científica objetiva y amplia de tipo cuantitativo de los riesgos laborales psicosociales que afectan a los trabajadores de los diferentes sectores de actividad de la
Comunidad de Madrid, muy especialmente en lo que se refiere a la incidencia de los problemas asociados al mobbing, el burnout y el estrés laboral.

Método muestra

Se trata de una encuesta realizada mediante cuestionario mecanizado presentado en un documento estándar y anónimo, distribuida internamente entre el personal perteneciente a las 122 empresas que configuraron la muestra. Los cuestionarios fueron devueltos de manera anónima a los aplicadores en sobre cerrado. La investigación se desarrolló entre los meses de Agosto y Noviembre de 2005 dentro de la Comunidad Autónoma de Madrid. Los investigadores garantizaron desde el principio el anonimato tanto para las empresas como para los trabajadores participantes que no podrían quedar identificados de ningún modo en la aplicación del cuestionario. La tasa de respuesta fue del 42%, y el número de cuestionarios válidos finalmente aceptados de 4.250.

Se utilizó como Universo el colectivo de trabajadores de los sectores industria, Construcción, Comercio y Hostelería y Servicios, pertenecientes a Empresas dentro del ámbito de la Comunidad de Madrid. La herramienta de evaluación aplicada fue el barómetro Cisneros®, compuesto por 251 preguntas multiopción que los trabajadores debían consignar. Para obtener una muestra representativa de los diferentes sectores se procedió a la selección sobre un listado de empresas de diferentes sectores de la Comunidad de Madrid. Se estableció una muestra representativa con una afijación proporcional por sectores correspondientes al primer digito de clasificación de la CNAE-93. Para la realización del estudio tanto las empresas como los trabajadores participantes obtuvieron de los investigadores garantía de absoluto anonimato durante y después de la aplicación del estudio.

De acuerdo con los objetivos y las hipótesis de esta investigación, se decidió que los elementos de la  muestra a analizar serian aquellos cuestionarios validos, recibidos por el equipo investigador que entraran dentro de las categorías establecidas previamente en el diseño muestral sin realizar ninguna corrección ex-post. En este caso el tamaño de la muestra resultante fue de n = 4.250. Se considero por tanto un Universo formado por todos los trabajadores de todos los sectores de actividad de la Comunidad de Madrid. En total un Universo de 2.205.000 trabajadores activos ocupados. El error muestral del estudio fue del 1,6% para p=q=0,50 a un nivel de confianza del 95,5%. Para ilustrar la composición de la muestra, se ofrece a continuación un esquema del grado de representatividad del colectivo objeto del estudio. Según datos del Instituto de Estadística de la Comunidad de Madrid el Universo del Estudio estaba formado al inicio del Estudio Cisneros VI por 2 205.000 trabajadores activos y ocupados. Las características sociolaborales de la muestra siguen el patrón del Universo y se presentan a continuación:

Tabla 1. Características sociolaborales de la muestra. Estudio Cisneros VI (N=4250)
Método de evaluación de la prevalencia del mobbing

El cuestionario Cisneros propone una definición consistente con la mayor parte de los investigadores europeos similares (Leymann, 1995; Zapf 1995; Einarsen y Skogstad 1996; Cooper et al 2000; Piñuel y Oñate 2001, 2002, 2003). La definición con la que se pide que el trabajador se identifique o no como victima de Acoso Psicológico en el trabajo es la siguiente:

"Continuado y deliberado maltrato verbal o modal que recibe un trabajador de otro/s, con vistas a reducirlo, someterlo, apocarlo, amilanarlo o destruirlo psicológicamente y que consiste en comportamientos de hostigamiento frecuentes, recurrentes y sistemáticos contra el" (Piñuel, 2001)
La cuestión va seguida inmediatamente de la siguiente pregunta:
Teniendo en cuenta esta definición, ¿Crees que puedas estar sufriendo Acoso o Mobbing?
A continuación se le propone la siguiente clave de respuestas:
No
Si desde hace 6 meses
Si desde hace entre 6y 12 meses
Si desde hace entre 1 y2 años
Si desde hace más de 2 años
Si desde hace más de 5 años
A continuación se le presenta al grupo que se señala como acosado por el sexo y por el nivel jerárquico de los autores del acoso. Se le pide a continuación a todos los trabajadores hayan contestado o no afirma afirmativamente a la pregunta inicial acerca de la frecuencia con que han recibido durante los últimos 6 meses una serie de 43 comportamientos de maltrato en su trabajo. La clave de frecuencia es la siguiente:

Nunca,
Alguna vez,
Mensualmente,
Semanalmente,
A diario

Resultados

Prevalencia del mobbing

Sumando a todos los trabajadores que responden afirmativamente a la pregunta criterio encontramos que 374 trabajadores refieren estar siendo acosado al menos durante los últimos seis meses. Esto representa un 9,2% de la muestra. No existen diferencias significativas en la tasa de Acoso entre hombres y mujeres tal y como puede observarse en la tabla. La diferencia en la prevalencia del mobbing por sexos no resulta significativa en los contrastes [χ2 (1) = 0,474; p=0,274]. Respecto a los grupos profesionales aparecen diferencias en los grupos de administrativos (12,7%) y Mandos intermedios (10%) que están por encima de la media. Directivos así como operarios y técnicos especialistas difieren significativamente por debajo de la media con [χ 2 (5) = 16,995; p=0,005]. Por sectores de actividad se observan diferencias significativas en cuanto a la prevalencia del mobbing. El sector más afectado es la Administración pública con una prevalencia del 22,5% seguido del sector de actividades sociales y servicios personales con el 18,7%, y del sector sanitario con el 12,6%. Los sectores menos afectados son el sector de Transportes y Comunicaciones con el 4,1% y el de La Construcción con el 4,4%. Las diferencias son estadísticamente significativas  con  [χ 2  (9)  =104,025; p=0,000].

Tabla 2. Incidencia del mobbing por sexos

En cuanto a los trabajadores  que han padecido anteriormente mobbing por sectores, los que más refieren haber sido acosados anteriormente son de nuevo los trabajadores pertenecientes a las administraciones publicas con un 37% de antiguas víctimas, seguido del sector de actividades sociales   y servicios personales con  un 35,8% de antiguas  víctimas y del sector Banca Seguros con un 29,2% de antiguas víctimas. Entre los que presentan el mobbing más antiguo (en los últimos 10 años).

Tabla 3. Incidencia del mobbing por sectores según CNAE-93

* En los últimos 6 meses

O el más reciente (en los últimos 5 años) destaca de nuevo la administración pública con un 26% que refiere mobbing en los últimos 10 años, seguido del sector de actividades sociales y servicios personales con el 19,8% y Banca Seguros (10,4%) y Transportes  y Comunicaciones  (10,4%). Las diferencias encontradas en cuanto a la antigüedad del acoso por sectores presentadas en la tabla siguiente son estadísticamente   significativas con  [χ2 (27)=172,736;p=0,000]

Tabla 4. Incidencia del mobbing en la experiencia anterior del trabajador por sectores

Respecto a la violencia los sectores más afectados por violencia física o verbal frecuente o muy frecuente coinciden con los más afectados por mobbing. En la Administración Pública refieren violencia ocasional o frecuente el 26,9%. El sector que señala en mayor medida violencia habitual es la Sanidad, con el 6,8% de los trabaja­ dores  que  refieren violencia habitual, seguido de los servicios empresariales con el 5,2% y la Educación con el 3,9%. Las diferencias encontradas en cuanto  a la antigüedad del acoso por sectores presentadas en la tabla siguiente son estadísticamente significativas  con
[χ 2 (18) = 72, 892; p= 0,000].

En cuanto a la violencia física o verbal, el 18, 5 %de  los trabajadores señalan que son víctimas ocasionales o habituales. Si diferenciamos los grupos que la califican como ocasional o frecuente, destacan por encima de la media tanto el grupo de operarios (21 ,5%) como el de administrativos (20,2%), que superan a todos los demás grupos profesionales. Entre los trabajado­ res que refieren violencia muy frecuente destacan por encima de la media los operarios  (5,3%)  y los mandos intermedios (3 ,7%) con diferencias  entre  los grupos profesionales estadísticamente significativas con [χ 2 (10) = 39,974; p= 0,000]. Res­ pecto a! numero de antiguas víctimas de acoso, el número de trabajadores que ha resultado víctima de mobbing anterior­ mente asciende a!23 % de la muestra. Las diferencias son significativas por puestos con [χ 2 (10) = 57,365;  p = 0,000].  Los que más han sufrido acoso en los últimos 5 años son Operarios (16,4%) y Técnicos (15,1%). En los últimos 10 años los grupos profesionales más acosados son los Mandos intermedios (12,7%) y los administrativos (10,6%).
En cuanto a la prevalencia del mobbing en el propio departamento un 23 % de los trabajadores señalan la existencia  de mobbing en su departamento.

Tabla 5.Incidencia de la violencia en el trabajo por sectores CNAE 93

La experiencia del  acoso  parece  ser compartida  en un 85% de los casos por un 85% de los casos por otros o por todos los demás en el propio departamento. Un 15,2% del total de los que se señalan como acosados refieren serlo en solitario. El acoso global contra todos los trabajadores de un departamento representa un 14,5% del total de las situaciones de acoso. Un 8,8% del total de trabajadores refieren presenciar acoso contra otros trabajadores dentro de  su  propio departamento. Obsérvese como los datos de prevalencia cambian aquí significativamente­ te, ascendiendo la cifra total de trabajadores que se señalan como acosados, solos o en compañía de otros a 566, es decir el 14% de la muestra. Del problema del labelling en el mobbing se trata a continuación.  En cualquier caso un 23 % de los trabajadores refieren de una u otra manera estar afecta­ dos por el mobbing como víctimas directas o como testigos del acoso a otros.

Tabla 6. Mobbing actual, mobbing en la experiencia anterior y violencia en el trabajo por puestos

Tabla 7. Exposici6n al mobbing dentro del propio departamento  N=4032

Modalidades del mobbing según  nivel y el sexo del autor

Desde  el  inicio  de la investigación se han diferenciado tres modalidades de mobbing dependiendo de la relación jerárquica de las víctimas con los agresores.  Así se han descrito las  modalidades básicas  de mobbing: descendente,  ascendente  y horizontal (Leymann 1992; Piñuel, 2001; 2003; 2004; Piñuel y Oñate, 2002; 2003; 2005).

El 71,3% de los trabajadores refiere acoso por parte de superiores jerárquicos o mobbing descendente. La mayoría (78%) de las víctimas de acoso descendente son acosados por su jefe directo. El 22% restante del acoso descendente es practicado por otros jefes. Un 12,3%  del total de las víctimas  de acoso refiere mobbing horizontal y un 8,9% refiere mobbing ascendente por parte de sus subordinados. Dentro  del apartado de "otros" encontramos que un 7,5% del total de los procesos de acoso son generados por otros actores que no pertenecen a la estructura misma de la organización  pero a pesar de todo son generadores de un continuado maltrato verbal o modal. En este apartado encontramos como  actores del acoso a clientes, administradis pacientes, familiares de pacientes, padres de alumnos, etc.
En general y según vemos en la tabla

siguiente los varones acosan por igual a otros hombres (50,3%) y a las mujeres (49,7%). Sin embargo se observa una tendencia entre las mujeres que acosan a acosar a otras mujeres en casi el doble de proporción (64%)  que a los hombres (36%). Los gangs mixtos victimizan prioritariamente a las mujeres (59,3%).

Por sectores  los hombres acosan  más que las mujeres en el sector Industrial, Construcción y Comercio Hostelería, mientras que en el sector Servicios acosan más frecuentemente las mujeres  y los gangs mixtos compuestos por hombres y mujeres.

Tabla 8. Autores del mobbing (N=586)

Tabla 9. Modalidades de mobbing según el nivel jerárquico del auto por sectores CNAE 93 (N=686)

Mobbing según las características socio laborales  de la muestra

Se observa que los trabajadores más dependientes son los más vulnerables, por su situación, al maltrato en el trabajo con una especial incidencia entre los trabajadores autónomos pero dependientes económicamente. Casi uno de cada tres dentro de este colectivo está afectado por el mobbing. De ellos uno de cada cinco lo refiere en el último año. Los trabajadores con contratos temporales reciben un tipo de acoso menos duradero. Los trabajadores fijos con más de diez años de antigüedad y los funcionarios refieren los casos de acoso más duraderos y antiguos en el  tiempo.  La edad  parece incrementar  la probabilidad  de padecer mobbing. Así, son  los  trabajadores  de mediana edad entre 46 y 55 años los que presentan mayores tasas de acoso (13,5%) seguidos de los trabajadores más mayores de la muestra (más de 55 años) que afrontan situaciones mobbing en un 13%. Las diferencias entre los grupos de edad que se presentan en la tabla a continuación  son estadísticamente significativas con [χ2 (4) = 34,170; p = 0,000].

Los jóvenes menores de 26 años son el grupo que presenta los casos de mobbing mas recientes. En estos colectivos, la precariedad asociada a una etapa profesional de inicio les hace más vulnerables pero reduce la duración del acoso, haciéndolo desaparecer con la salida de la organización. Los casos de mobbing afectan a unm7,9% de los más jóvenes que declaran padecer acoso en los últimos seis meses, pero con casos que no llegan a consolidarse por la rotación obligada en esas situaciones.

Por otro lado encontramos que los trabajadores de mayor antigüedad suelen ser un colectivo de los que algunos pueden querer librarse debido a razones organizativas mediante el mobbing. Un coste de indemnización elevado, o el forzar a prejubilarse a quien no quiere, suelen ser las razones más frecuentes que explican que este grupo de trabajadores más antiguos padezcan en mayor medida procesos de acoso en las organizaciones.

Tabla 10. Ranking de sectores según la modalidad del mobbing

Tabla 11. Diferencias de género en función de la autoría del mobbing

Tabla 12. Mobbing en función del grupo de edad de la víctima

El problema  del labelling en el diagnostico de mobbing

En todas las investigaciones sobre Mobbing aparece el problema del denominado "labelling". Se trata de un error frecuente que puede llevar a una seria distorsión de los datos en cuanto a la adscripción o no de una determinada población al grupo de víctimas. Dependiendo del grado de sensibilidad, de la experiencia, de la aclimatación a la violencia en el trabajo, o de la formulación de la pregunta criterio, las cifras de los trabajadores que se identifican como víctimas de Mobbing pueden variar significativamente (Piñuel 2001).

Los dos fenómenos más habituales que hemos encontrado en los estudios Cisne­ ros y que afectan a la cifra exacta de víctimas de mobbing  son dos mecanismos opuestos que es necesario tener en cuenta, especialmente a la hora de monitorizar el riesgo por mobbing en una organización. Por un lado, un mecanismo de inflación que  hace  incrementarse el  numero  de aquellos que se declaran acosados sin que exista un correlato de conductas de hostigamiento frecuentes  y sistemáticas que ellos mismos refieran. Por otro lado, un mecanismo de minusvaloración o trivialización que consiste en un número de trabajadores que no se señala como víctima de acoso o mobbing a pesar de que sí señalen comportamientos de acoso frecuente y sistemático contra ellos. Desde el rigor de la investigación de la violencia y el acoso en las organizaciones es necesario advertir contra estos dos fenómenos y establecer las oportunas correcciones a la hora de ofrecer un dato epidemiológico de prevalencia del mobbing.

Desde el principio  de las investigaciones sobre  mobbing  se tiende  a establecer un criterio objetivo que permita establecer la incidencia  real del  mobbing  basado  en el computo de las conductas de acoso frecuentes que  los  trabajadores refieren durante los 6 últimos meses. En tal sentido se suelen  utilizar los tres criterios establecidos por el pionero mundial en la materia el  profesor Heinz  Leymann (Leymann, 1992) a saber:

• Uno o más de los comportamientos de hostigamiento propios  del Mobbing.
•  Continuidad en  los últimos  6 meses del hostigamiento.
•  Frecuencia cuando menos  semanal (semanal o a diario).

Según este criterio, el número de trabajadores que estarán en  una situación  técnica   de  mobbing en  nuestro estudio asciende  al 20,5%  del total de la muestra. Ese porcentaje de la muestra se corresponde con el grupo que manifiesta  ser objeto de violencia psicológica mediante  uno o más comportamientos de hostigamiento en su trabajo durante los último seis meses con  una frecuencia semanal o diaria. La intensidad  del acoso cifrada en el número de conductas de hostigamiento  semanales o a diario en los últimos seis meses se presenta a continuación: (tabla 13).
Por otro lado son muchos  los estudios (Einarsen et  al 1996; Hoel y Cooper, 2000) que estudian el mobbing en base a proponer una definición al encuestado de lo que es mobbing y luego solicitarle si de acuerdo a esa definición cree que pudiera estar siendo víctima de mobbing en los últimos 6 meses. Aplicando este criterio a nuestro estudio tal y como ya hemos visto el acoso quedará reducido al 9,2% del total de trabajadores.

Tabla 13. Número de conductas referidas con frecuencia semanal o a diario en los últimos seis meses (n=4250)

Tabla 14. Variación de la prevalencia del mobbing según criterios

¿Cuál es de los dos es el dato justo y exacto? Este fenómeno se produce  de manera habitual en los problemas que cursan con todos los tipos de violencia. La aclimatación a la violencia y al maltrato habitual en numerosas organizaciones hace que sus víctimas terminen pensando que es algo normal o trivial o que va en  el sueldo (Piñuel, 2001). Ello podrá explicar el hecho persistentemente observado  (Piñuel y Oñate  2002, 2003, 2005;  Hoel et al., 2001)  de  que  nada menos que la mitad de los trabajadores que se encuentran en una situación técnica de mobbing no se reconozcan como víctimas. Nuestra propuesta científica basada en la experiencia adquirida en a protocolización del acoso psicológico en las  organizaciones y en los  diferentes estudios Cisneros ya realizados en esta materia consiste en ajustar los dos criterios ya expuestos y obtener de ese modo el dato más fidedigno de prevalencia. Si observamos la tabla de distribución de las conductas frecuentes (semanal + a diario) de acoso que se presenta a continuación podemos estimar fácilmente sobre  el 9,2% de los trabajadores que se declaran acosados o víctimas de mobbing el numero que no refiere a pesar de ello conductas de  mobbing.  Sobre  el 9,2% hay que reducir un 28,9% que se refiere a aquellos que no señalan ni una sola conducta de acoso frecuente. La cifra resultante es del 6,54% de prevalencia.

A esa cifra sin embargo es necesario añadir el número de trabajadores que refieren conductas de acoso frecuentes (semanal  + a diario)  y que por razones diversas no se reconocen en el label como acosados. A ese 6,54% es necesario añadir por lo tanto  un 14,07% de trabajadores que a pesar de que no se señalan como víctimas de mobbing padecen uno o más comportamientos de acoso muy frecuentes. La tasa resultante es del 20,6%. Esta tasa no difiere de la que encontrábamos con el criterio de Leymann, sin embargo es producto de un ajuste necesario y absolutamente relevante de cara a la prevención.

Tabla 15. Numero de conductas de maltrato referidas como «semanales» o «a diario››en los grupos que se autodefinen como «acosados)) y «no acosados›› (N=4250)

De todo este análisis se derivan datos muy relevantes a la hora de establecer la prevención y la evaluación y diagnóstico del mobbing en las organizaciones. Por un lado parece un hecho adquirido que casi un 30% de los trabajadores que se señalan como acosados no refiere ni una sola conducta de mobbing frecuente.

La explicación puede radicar en la exageración  o directamente en el falseamiento de la realidad. Sin embargo en nuestra opinión existe otra posible explicación alterativa que no se debe despreciar. El hecho es que para este grupo las conductas de maltrato laboral menos frecuentemente señaladas que "semanalmente o a diario", (por ejemplo "alguna vez" o "mensualmente") puede producirles de manera real y efectiva una percepción y vivencia equivalente a la que les producirán una serie de conductas mucho más frecuentes. La acumulación de conductas de maltrato laboral menos frecuentes puede llevar a un trabajador a auto asignarse dentro del grupo que se percibe como víctima de un continuado y deliberado maltrato verbal o modal y por lo tanto ello le llevará a percibirse como acosado o víctima de mobbing.

Por otro lado parece que hasta  un15,5% del total de los trabajadores que no se señalan a sí mismos dentro del grupo de víctimas de mobbing resultan ser víctimas de conductas de maltrato verbal y modal muy reiterativas y frecuentes "semanales o a diario" según ellos mismos. La explicación a este segundo fenómeno puede radicar en la trivialización y banalización de la violencia que se observa en todos los procesos de victimización por la aclimatación a la violencia. Esto podrá llevar  a este grupo de trabajadores a establecer  como normal o natural la situación de maltrato laboral que viven de manera habitual. En cualquier caso y en términos porcentuales son muchos más los trabajadores  que banalizan y trivializan el maltrato frecuente que reciben que aquellos que se señalan como víctimas de mobbing sin presentar comportamientos de mobbing semanal­ mente o a diario. Después de las  dos correcciones que hemos propuesto, la conclusión es que frente al total de un 20,6% de los trabajadores que serán víctimas efectivas de un maltrato verbal o modal habitual o frecuente, según la definición de Leymann, tan solo menos de la mitad se reconocen como acosados o víctimas de mobbing. Estos datos son totalmente coincidentes con otros estudios epidemiológicos nacionales  previos  (Piñuel y Oñate 2002, 2003, 2004) y europeos (Rayner et al, 2002; Hoel y Cooper, 2000) que encuentran también que aproximadamente la mitad de los trabajadores maltratados.de manera habitual o sistemática no se reconocen como víctimas de acoso o mobbing

A pesar de que mucho queda por investigar sobre el problema del labelling en los problemas de maltrato laboral, el análisis antecedente permite calificar como vanas las pretensiones a veces aireadas por voces interesadas que cuestionan la realidad de los datos de prevalencia del mobbing, pretextando que este problema es un mero epifenómeno producto de la amplificación de la divulgación por los medias de comunicación. El hecho de que todavía hoy la mitad de los trabajadores que son real y verdaderamente maltratados en el trabajo de manera sistemática banalice y trivialice su situación de acoso entendiéndola como no relevante es un data contundente en contra de estos alegatos que se demuestran de este modo infundados.

La prevalencia  de las conductas de acoso psicológico en el trabajo

Al hablar de mobbing es necesario por tanto acudir al criterio siempre más objetivable de computar las conductas de hostigamiento que se señalan como frecuentes. Se exponen a continuación las conductas de maltrato laboral frecuente que refieren los trabajadores en el estudio. Se observa que las conductas de violencia sexual o física son verdaderamente raras. El acoso sexual muy frecuente alcanza sólo al 2% del total de los trabajadores y el avasallamiento físico muy frecuente al 1,4%. Las conductas más prevalentes son aquellas que implican violencias psicológicas y formas de exclusión y perjuicio social y laboral para el trabajador. Se destacan como los comportamientos más frecuentes de acoso psicológico la asignación de tareas sin valor (7 ,3%), así como la rebaja de competencias profesionales (7%). La evaluación inequitativa o sesgada del desempeño del trabajador afecta de manera semanal o diaria al 5,8%. La presión psicológica consistente en sobrecargar sistemáticamente al trabajador o reducir los plazos de ejecución de manera tendenciosa afecta diariamente al 4,7%. La conducta de ningunear al trabajador excluyéndolo o haciéndole el vacío de manera sistemática afecta al 4,4% mientras que la minusvaloración del esfuerzo del trabajador y el desprecio  por defecto  hacia cuanto hace en su trabajo llega a afectar al 4,2% del total.

No hay que olvidar el impacto que para muchos trabajadores representa un tipo de hostigamiento y maltrato de frecuencia media ("alguna vez", "mensualmente") pero cuya continuidad en el tiempo puede generar un daño psicológico por acumulación tipo gota a gota. La "escala de acoso total" del estudio tiene en cuenta esta realidad e incorpora con una puntuación menor pero efectiva aquellas veces en que el trabajador refiere este tipo de hostigamiento. Las correlaciones de la escala de acoso total (Mob) con las escalas de daño clínico son significativas con p < 0,001.

Tabla 16. Prevalencia  de las conductas de mobbing en función de la frecuencia referida

* Las categorías  de respuesta "semanalmente" y "a  diario" se han unido sumándose en una  única categoría.

La intensidad  del acoso por sectores

El número de estrategias de acoso psicológico es un indicador de la intensidad con la que el trabajador sufre el acoso. Por ella se realizo en el estudio un contraste para verificar si se producían diferencias estadísticamente significativas en cuanto a la intensidad entre los diferentes sectores. Estas diferencias resultaron ser estadísticamente significativas utilizando un contraste ANOVA con F (9) = 14,510 y p = 0,000. El sector que presenta la mayor intensidad media de comportamientos de acoso es la administración pública. Los sectores de servicios a empresas, la sanidad, los servicios sociales y personales y el sector banca-seguros están por encima de la media en cuanto a la intensidad del acoso tal y como puede apreciarse en la tabla 17.

Tabla 17. Intensidad del mobbing por sectores según la escuela IMOR

Conclusiones

Los datos recabados por los estudios Cisneros en los últimos años apuntan a que el acoso psicológico en el trabajo o mobbing no es un mero problema del individuo que lo padece o del acosador que lo desencadena, sino que significa todo un síntoma  de que las cosas no funcionan correctamente en la forma de organizar el trabajo, de asignarlo, de seleccionar o promocionar a los directivos clave, o bien en los valores, la cultura y el estilo de management de la organización, todos ellos factores organizativos clave en la prevención del fenómeno. Resulta patente que las organizaciones son responsables de evitar que tales factores puedan materializarse en un riesgo de daño para los trabajadores afectados. Así lo viene reconociendo unánimemente la jurisprudencia.

Resulta cada vez más evidente para los investigadores que quienes practican el acoso se apoyan en toda una filosofía acerca de cómo se deben dirigir los recursos humanos de una organización que hemos dado en denominar "Neomanagement" o management tóxico (Piñuel, 2004). El miedo o reinado del terror propio del "Neomanagement" y de los "jefes tóxicos" lleva a los trabajadores a doblegarse  y a "tragar" abusos,  maltrato, o situaciones ofensivas para la dignidad humana y lesivas para la salud psicológica, que explican la prevalencia y la duración durante años de problemas como el acoso psicológico en el trabajo. En estas autenticas organizaciones «toxicas», trabajar resulta nocivo para la salud de sus trabajadores  (Piñuel, 2004).  Un cambio cultural urge en materia de prevención del mobbing  y del Neomanagement. No es posible erradicar de verdad las conductas de maltrato si no se erradican los patrones y los valores culturales organizativos que sustentan a quienes acosan o justifican el acoso contra otros. La dirección de la organización debe  comprender cuanto antes que el acoso psicológico supone un problema de la organización y no un mero problema particular entre individuos ante el cual deba inhibirse y debe proceder a la monitorización del riesgo de acoso psicológico desarrollando cuantas medidas sean necesarias para erradicar estas prácticas que van contra sus propios intereses económicos y empresariales.

Muchas son las organizaciones que se interesan de manera creciente en desarrollar protocolos de prevención y aplican sistemas para la evaluación de los riesgos laborales psicosociales entre los que se incluye el riesgo de acoso psicológico en el trabajo. El uso del barómetro Cisneros permite establecer con rigor metodológico la línea base desde la que poder implementar este tipo de protocolos y validar de este modo la eficacia de la intervención. La próxima regulación en el Código Penal del acoso psicológico ha de contribuir sin duda a la extensión de estas buenas prácticas en materia de prevención del mobbing a muchas organizaciones.

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Revista de Psicología del Trabajo y de Las Organizaciones
Colegio Oficial  de Psicólogos de Madrid