Ejercer el poder, a través de diversos métodos de influencia, para conseguir que las conductas de las personas que trabajan se adscriban a los parámetros deseados por la organización ha sido y sigue siendo una práctica legítima en el mundo de laboral. Un cierto nivel de conflicto derivado de la adaptación a nuevos roles, del ejercicio del mando o de la divergencia de intereses, es inherente en las inter-relaciones que se establecen entre las personas en la organización laboral.

Esta circunstancia sirve muchas veces, para encubrir aquellas prácticas de hipotética socialización o integración, que van mas allá de lo admisible, lesionando gravemente la integridad, la moral o la salud del trabajador, bien por intereses del empleador, de los mandos en los que delega la autoridad o del propio grupo de trabajo en el que éste se integra.

En la actualidad se estima que un 8% de los trabajadores de la Unión Europea son permanentemente víctimas del acoso moral en el lugar de trabajo (Anderson, J. 2.001).

Debido a la índole inmoral de los objetivos, la naturaleza perversa de los medios y las funestas consecuencias que acarrea para la salud del hostigado, a lo que habría que sumarle los perjuicios colaterales hacia las familias de los afectados, la disminución de la eficacia de las organizaciones laborales y el coste económico que supone para los recursos sociales de un país; intentar evitar el ejercicio del poder en estas relaciones asimétricas, mediante el acoso moral o psicológico, es tarea de todos los que podemos aportar nuestros conocimientos y posición social, en primera instancia del legislador, y no con menos responsabilidad de todos los agentes sociales involucrados (empresarios, sindicatos, colegios profesionales, afectados, investigadores, etc.).

Delimitacion del fenomeno del mobbing.

"No parece que se haya adoptado una definición internacional de acoso moral en el lugar de trabajo" (Anderson, J. 2.001,10). No obstante las definiciones elaboradas en diferentes países y por diversos investigadores circunscriben perfectamente el fenómeno como ejemplo de ello adoptaremos la definición de la legislación sueca, una de las pocas existentes todavía en el mundo: "acciones recurrentes censurables o claramente negativas que van dirigidas contra empleados concretos de manera ofensiva y pueden tener como consecuencia la marginación de estos empleados de la comunidad laboral" (AFS, 1993,17).

El concepto de Mobbing fue popularizado por el profesor Heinz Leymann (psicólogo sueco), en la década de los 80, que retomó las observaciones realizadas con anterioridad por el etnólogo Konrad Lorenz, aplicándolas al estudio de la conducta humana en las organizaciones laborales.

Se describe el fenómeno como una conducta hostil o intimidatoria que se practica hacia un trabajador desde una posición jerárquica superior o desde una grupo de iguales hacia los que este mantiene una subordinación de hecho. Dicha conducta hostil es reiterativa y persistente en el tiempo llegando a adoptar métodos de influencia muy diversos, que van desde la infravaloración de las capacidades del trabajador, hasta su desbordamiento por la asignación de tareas irrealizables, pasando por agresiones como la ocultación de información, la difamación o el trato vejatorio, algunas clasificaciones como las de Leymann (1.997) ó Zapf, Knorz y Kulla (1.996), llegan a recoger hasta 45 expresiones concretas de conductas de Mobbing.

El objeto del Mobbing es la adscripción de la conducta de la víctima a los intereses de la figura o figuras que lo ejercen, coincidentes o no con los de la propia organización, llegando a provocar en su máximo nivel el vacío organizacional del acosado, con las lógicas consecuencias que ello comporta para su bienestar físico, psicológico y social, tanto dentro de la organización laboral, como fuera de ella.

La evolución del proceso

Desde el punto de vista organizacional, Leymann (1.996) refleja cuatro etapas típicas en el desarrollo del acoso moral:

1. La aparición de algún incidente crítico.

2. La persecución sistemática.

3. La intervención de los superiores.

4. El abandono del trabajo.

Desde un enfoque centrado en la persona objeto del acoso, este continuo conflicto en el que se ve inmersa atraviesa tres periodos totalmente enlazados y vivenciados con una carga tan elevada de sentimientos de impotencia, que conduce en gran medida a poner en peligro la salud, llegando en casos extremos a un final autolesivo, con consecuencias irreparables para la víctima:

Primer periodo. Se inicia el acoso psicológico.

Ante las presiones iniciales de hostigamiento psicológico en el trabajo, el primer síntoma de la víctima es "la desorientación". "La persona que espera el apoyo y el acogimiento de la organización, de "su empresa", no se explica el "por qué" de la presión, pero no actúa contra ella, confiando en que más tarde o más temprano la presión pasará y contará con la buscada integración en el proyecto de la empresa.

Si el hostigamiento, el acoso, continúa, la persona comienza a preguntarse en qué ha fallado, qué tiene que hacer para que el hostigamiento cese. Empieza a analizar sus errores y a insistir reiterativamente en el análisis de los mismos. La excesiva preocupación suele llevar a "trastornos del sueño" e "ideación recurrente". En este punto puede que se manifiesten los primeros signos de "ansiedad" en relación con el mantenimiento del estatus laboral y algunas "alteraciones de los hábitos alimenticios".

A estas alturas, la víctima ya ha identificado a su acosador, aunque no necesariamente a la verdadera fuente de influencia. En un intento de cese de la presión, casi con toda probabilidad se ha dirigido a dicha figura, esperando un entendimiento, una rectificación o una solución no demasiado llamativa, con idea de no verse perjudicada por una especie de pulso o juicio público contra el acosador.

En su encuentro con el acosador se verá sometida al dilema de ceder a las seguramente inadmisibles pretensiones del acosador o tener que enfrentarse a un acoso de mayor intensidad y persistencia, con frecuentes amenazas condicionadas por parte del hostigador ante una denuncia pública del asunto.

La víctima se encuentra en un impass, buscando la manera de resolver el problema, sin que se perjudiquen sus intereses en la empresa, esto es, su puesto de trabajo o estatus laboral y para ello suele recurrir a sus relaciones más cercanas esperando la ayuda necesaria y encontrando una incomprensión del problema o una falta de contribución en la dirección resolutiva del mismo. En este momento se siente totalmente aislada, ante el acosador y ante su responsabilidad para con la organización laboral, temiendo además que dicha relación con su empresa se deteriore, con el consiguiente perjuicio que ello puede ocasionarle.

La persona acosada se debate entre por un lado entre la negación del problema, por su todavía incredulidad (¿Cómo me esta pasando esto a mí?, ¿Será cuestión de dejar pasar un tiempo?...), con una fuerte tendencia a no ampliar su puesta en conocimiento hacia un círculo de personas más extenso del que considera exclusivamente necesario, que normalmente se podría cifrar en los mínimos posibles; y por otro lado decidirse a un enfrentamiento abierto hacia su acosador, con el riesgo de que el conflicto se generalice a la opinión pública del resto de la empresa (1). Será ésta la primera "tela de araña" en la que se vea atrapada y éste uno de los momentos cruciales para acabar con el acoso sin que todavía se produzcan demasiados daños.

Segundo periodo. Se abre el conflicto.

Suele pasar que el hostigador, no cede en su empeño y mantiene el acoso psicológico, si cabe con una graduación más incisiva para intimidar a la víctima y hacerle notar que a cualquier movimiento de defensa de su acosador sólo conseguirá acrecentar el hostigamiento, a veces estas reacciones de incremento de la presión, se acompañan incluso de amenazas condicionadas, de carácter punitivo, dirigidas explícitamente hacia el estatus o la seguridad laboral del acosado.

El hostigado recurre a algunas personas de la organización que pudieran ayudarle a afrontar el problema, generalmente personas con cierto ascendiente o capacidad de influencia en la empresa (otros mandos, representantes sindicales, etc.). Todavía, y con el objeto de que no le reporte perjuicios laborales, busca que el asunto no se popularice lo que suele ser argumento justificativo suficiente como para que las respuestas de estos nuevos participantes del problema sean de acogida positiva, pero inoperantes.

Comienzan los primeros "sentimientos de rechazo" y de "marginación", el acosado comienza a "sentirse aislado" y a los síntomas de ansiedad inicial se suceden los primeros "sentimientos de culpa" y con ellos algunos "brotes depresivos". Poco a poco se va minando su fortaleza, ante la persistente presión del acoso y la falta de medios para afrontarlo.

Si la persona afectada, se repliega en sí misma y se dispone a "aguantar todo lo que sea necesario", ya podemos decir que se ha dejado atrapar por una segunda tela de araña y que con ella ha entrado directamente en lo que llamamos "la espiral del Mobbing", o sea un bucle de retroalimentación negativa en el que la presión del acoso incidiendo en los síntomas patológicos y estos en la ineficacia de la respuesta laboral, justifican y refuerzan el hostigamiento de manera progresiva, llegando a agravar el problema hasta hacerlo insostenible.

En esta etapa, la persona comienza a "perder interés por su tarea", precisamente aquello que le ha hecho aguantar el acoso, permutando este interés por la preocupación por su salud e iniciando un "vía crucis" por las consultas de los diversos profesionales sanitarios, comenzando normalmente por el médico de familia, el médico de empresa o alguno conocido que pueda proporcionarle "algún remedio para una crisis puntual" y acabando en la consulta del psiquiatra o del psicólogo, dado lo habitualmente impreciso del cuadro fisiológico presentado.

Ya tenemos a estas alturas un perfecto candidato para la elaboración de síndromes psicopatológicos (trastornos obsesivos, bipolar, depresión, ansiedad,...), provocados o reactivados por el Mobbing.

La persona acosada u hostigada, sin fuerzas ya para afrontar el problema, comienza a preocuparse por un problema mayor, "su deteriorado estado de salud", cuya evolución se hace contingente con el comienzo del "deterioro de su plano social" (conflictos familiares, pérdida de amistades,...), además de manifestar un rendimiento laboral o profesional totalmente inadecuado a lo que se espera de su puesto de trabajo y una cierta "propensión a conductas de tipo distractorio y adictivo" (abuso del consumo de alcohol, del tabaco, consumo de drogas y psicofármacos, etc.). La recurrencia a una incapacidad laboral transitoria es casi inevitable.

Llegados a este punto, se puede decir que el acosador dispone de una oportunidad perfecta para conseguir su objetivo de perjudicar a la víctima, ya que el acosado se está "autolesionando", sin que éste primero tenga que desgastarse personal o públicamente. En éste momento del hostigamiento, la víctima, que ya lo es, necesita verdadera ayuda, una ayuda de impacto, una ayuda urgente, ya que de no producirse las consecuencias llegan en el mejor de los casos al abandono del puesto de trabajo con el agravante de una enfermedad añadida, o a consecuencias todavía más graves, debido a ese progresivo deterioro físico, psíquico y social que produce la "espiral del Mobbing", en la que está atrapado.

Tercer periodo. La huida.

Tanto la presión, como el deteriorado estado de salud del acosado, pueden llegar a hacer insostenible su presencia en el entorno laboral. La simple idea de volver al contexto laboral después de una baja medica, de volver a experimentar las presiones que le llevaron a su estado actual, se convierte en terrorífica. La víctima del mobbing opta ya, cada vez más por buscar soluciones fuera del dominio de la organización laboral a la que todavía pertenece y si su historia laboral refleja una dedicación de bastantes años a su empresa, su oficio o su profesión, o bien considera que ya es tarde para volver a empezar un nuevo camino profesional, concluye en una amarga prejubilación del mundo del trabajo, que durante un largo tiempo la deja prácticamente sin identidad social. En otros casos, de personas más jóvenes, éstos siguen soportando la presión algún tiempo, hasta que su trabajo se vuelve puramente instrumental y se mantienen en la organización de una manera "cuasi-vegetativa" en tanto les llega una oportunidad para poder marcharse lo que suele ser infrecuente dadas las condiciones de precaria salud en la que suelen encontrarse.

Nos encontramos de hecho ante:

- Una pérdida de la persona para el mundo laboral.

- Un daño difícil de reparar en el estado de salud de la víctima.

- Un probable deterioro de sus relaciones personales y familiares.

- Un inmenso costo de asistencia sanitaria y de pensiones asociadas.

No cabe duda de que las diversas formas de estrés cobran cuerpo en este fenómeno que se produce en la organización laboral. Su análisis debe ser abordado desde una perspectiva sistémica de la organización que nos proporcione una visión integradora más allá de la tradicional perspectiva del sistema (Hombre x Máquina).

Miguel Barón Duque
Dr. en Psicología.
Profesor de Psicología del Trabajo
Universidad de Sevilla. España

(1) La solución al conflicto pasa irremediablemente por esta segunda alternativa, "afrontar abiertamente el problema", en este momento todavía no sería necesario utilizar de los recursos del derecho (denuncia a la Inspección de Trabajo, puesta en conocimiento de la Fiscalía o recurrir directamente a los Tribunales de Justicia), ni utilizar los recursos del poder (denuncia pública, contra-hostigamiento, etc.), si una vez puesto en conocimiento del hostigador, éste se adscribiera a una solución negociada, para dirimir el problema o bien los responsables de la empresa tomasen medidas eficaces para acabar con el acoso.

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