Mª José Martínez Sancho, de Vargas-Vilardosa Abogados, miembro de Eurojuris España
El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española define el mobbing, como “Voz inglesa con que se designa el hostigamiento al que, de forma sistemática, se ve sometida una persona en el ámbito laboral, y que suele provocarle serios trastornos psicológicos.
Debe sustituirse por el equivalente español acoso laboral”. El acoso laboral está contemplado en la reforma del Código Penal introducida por la LO 10/1995, de 23 de noviembre.
Ante la ausencia de una definición legal de este tipo de acoso, han sido los tribunales de justicia los que han ido definiendo este concepto, coincidiendo sus resoluciones de forma reiterada en que el acoso moral comporta un ataque continuo a la dignidad del trabajador, cuya reparación exige el conocimiento y/o consentimiento expreso o tácito del empleador, e implica la existencia de conductas hostiles hacia el mismo, llegando a configurar dicha jurisprudencia una serie de requisitos que, al menos desde el punto de vista de la jurisdicción laboral, deben concurrir de forma conjunta para apreciar la existencia de una situación de acoso moral en el trabajo. Podemos citar Sentencias como la del TSJ de Aragón de 30-6-03, TSJ C. Valenciana 25-9-01 o TSJ Navarra 24-12-02, que recogen esta jurisprudencia aunque existen muchas otras de diversos Tribunales Superiores de Justicia.
Dejando al margen el tratamiento y consecuencias que desde el punto de vista laboral tiene este tipo de acoso, resulta llamativo como nuestro Código Penal, a diferencia de otros países europeos, no recogía un tipo penal específico para el acoso laboral, problema que generalmente resolvían los tribunales encajando este tipo de conductas en el antiguo art. 173 del Código penal, puesto en relación con el art. 177 del mismo texto legal, preceptos que se encontraban incluidos en el Título VII, referido a torturas y otros delitos contra la integridad moral, y que castigaban “al que inflija a otra persona un trato degradante, dañando gravemente su integridad moral produciendo, en el tipo especial del 177, lesión o daño a la vida, integridad física, salud, libertad sexual cheap phentermine o bienes de la víctima”.
Es decir que del tenor literal de estos preceptos, se deducía que los requisitos que debían concurrir para penalizar este tipo de conducta delictiva eran dos: la existencia de un trato degradante, y la existencia de un daño.
Es destacable en este sentido la Circular 1/1998 de la Fiscalía General del Estado, en la cual se orientaba al Cuerpo de Fiscales en el sentido de perseguir tanto “aquellas conductas aisladas que por su naturaleza tienen entidad suficiente para producir un menoscabo grave de la integridad moral de la víctima, cuanto de aquellas otras que, si bien aisladamente consideradas no rebasarían el umbral exigido por este delito, sin embargo en tanto reiteradas o sistemáticas, realizadas habitualmente y consideradas en su conjunto, terminan produciendo dicho menoscabo grave…”.
La misma Circular destaca dos fenómenos o principios, uno jurídico y otro sociológico, muy importantes a la hora de valorar la entidad y la gravedad del problema y la necesidad de una respuesta jurídica global que no se deba ceñir o limitar exclusivamente a los cauces que puede utilizar la víctima en la jurisdicción laboral; habida cuenta que los cauces de aquél orden jurisdiccional en muchas ocasiones no permitían una adecuada sanción a una conducta que rebasa los límites de lo estrictamente laboral y que las indemnizaciones que en él se determinan tampoco lo hacen. Tales principios son expuestos de la siguiente manera:
“En esta tarea la jurisdicción penal debe respetar el principio de intervención mínima… Pero la escasa frecuencia con que los delitos contra los trabajadores son aplicados y el hecho de que las faltas en esta materia resulten perseguibles tan solo a instancia del perjudicado hacen que la intervención penal aparezca como infrautilizada provocando problemas de impunidad que se hace necesario evitar”.
Estas Circulares de la Fiscalía, y la propia realidad social –en la que este tipo de conductas se producen con gran frecuencia-, han llevado al legislador a aprovechar la reciente reforma del Código Penal para introducir, dentro del mismo Título VII – “De las torturas y otros delitos contra la integridad moral”-, un segundo párrafo en el art. 173.1, con el fin de tipificar el acoso laboral o mobbing, quedando redactado de la siguiente manera:
Art. 173.1º: “El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años. Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”…
Con esta reforma, quedan al menos delimitados los requisitos que el tipo penal requiere para que una conducta de este tipo pueda ser sancionada penalmente:
1º.- Que el autor de los hechos los cometa “prevaliéndose de su relación de superioridad”.
2º.- Que se trate de actos “reiterados”.
3º.- Y que supongan un “grave acoso” contra la víctima sin llegar a constituir trato degradante, nota de gravedad cuya concurrencia es imprescindible a la hora de calificar estas conductas como delito o falta.
Otra de las cuestiones novedosas que introduce la reforma del Código Penal, es la “corresponsabilidad persona física-jurídica” recogida en el art. 31 bis, según el cual las personas jurídicas o empresas pueden ser declaradas penalmente responsables por delitos cometidos por sus representantes legales, administradores de hecho o de derecho, o incluso de sus empleados, cuando se den las condiciones que para ello exige el citado art.31 bis, de manera que pudiera darse el caso de que si un empleado es responsable de realizar este tipo de conductas frente a otro compañero, ya sea de similar o inferior categoría, la empresa también sea sancionada junto con el autor material de los hechos, por no haber evitado este tipo de conductas. Se pretende penalizar por tanto una especie de “culpa in vigilando” en las empresas.
La reflexión final a esta reforma, es que, aunque por fin el Código Penal nos ofrece las herramientas adecuadas para penalizar situaciones de acoso laboral reales, los Jueces habrán de ser también especialmente cautelosos a la hora de penalizar este tipo de conductas, puesto que habrá también personas que se aprovecharán de esta protección para utilizarla de forma fraudulenta, y utilizar la denuncia a empresas y directivos para conseguir una negociación o buscar intereses personales de forma abusiva.
Por su parte las empresas, deberán extremar la prevención y el control sobre el personal a su cargo y sobre sus propios directivos con el fin de evitar que este tipo de situaciones se produzcan en el seno de la empresa, y evitar de esa manera el riesgo a ser sancionadas, puesto que las multas pueden ser cuantiosas.
Abogada en ejercicio desde el año 2000, Mª José Martínez Sancho trabaja actualmente en colaboración con el despacho jurídico multidisciplinar Vargas-Vilardosa Abogados, integrado en la Red Eurojuris España. Además de ser especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social, tiene una amplia experiencia en Derecho de Familia, Penal, Menores y Derecho Privado Internacional.
Diarioabierto. Miércoles, mayo 4, 2011 |
