Alejandro Antonio Basile
Profesor Titular de Medicina Legal. Director de la Carrera de Especialidad en Medicina Legal. Facultad de Medicina de la Universidad del Salvador

Resumen

El acoso laboral psicológico (“mobbing”) es un maltrato psíquico y social en el ámbito del trabajo, provocado por los superiores jerárquicos del trabajador y no debe confundirse con el estrés laboral, con el acoso sexual ni con el “burn out”. Se considera en este trabajo solamente la legislación de la Provincia de Entre Ríos (ley Nº 9.671) por ser la más moderna en la República Argentina. Numerosas afecciones clínicas, reactivas, pueden dañar a los trabajadores como consecuencia del “mobbing”.

Palabras clave

Acoso laboral - “mobbing” - estrés laboral - “burn out” - “bullying” - síndromes depresivos - depresión mayor - “método Grönholm” - “rol playing”.

Introducción

La organización estructural de las empresas comerciales o instituciones de otra naturaleza, presenta en la mayoría de los casos, una disposición piramidal de mandos con estamentos gerenciales, jefaturas intermedias o capataces de sectores y de líneas que, en cierta medida, deben justificar su razón de ser propiciando, a veces, presiones de todo tipo sobre los trabajadores dependientes.
Las estructuras de mando intermedio suelen en algunos casos, accionar sobre los trabajadores de los estamentos inferiores, para lograr un incremento en la producción individual y colectiva, cualquiera sea el fin perseguido, con beneficio económico para la empresa, con un propósito destinado a presentarse ante las máximas autoridades de la firma en una situación ventajosa para el logro de ascensos, reconocimientos u otros beneficios personales. En contraposición a estas conductas de exigencia desmedida, accionan las instituciones sindicales o asociaciones profesionales, tratando de atenuar las presiones desmesuradas que se ciernen sobre sus afiliados.

Definiciones de “mobbing” y de conceptos afines

El término “mobbing” (del inglés “to mob” atropellar) es el acoso psicológico o moral en el trabajo. Las partes implicadas son: el agresor, la víctima y el entorno. El “mobbing” no es acoso sexual, no es “burn out” ni estrés laboral (1).
Para Edith Barajas, “el estrés es una respuesta del organismo ante una amenaza real o imaginaria, donde intervienen factores físicos, químicos o psicológicos” (2). Esencialmente el estrés - término introducido por Hans Selye - reconoce tres fases sucesivas: a) reacción de alarma; b) fase de compensación y c) fase de agotamiento.
El concepto de “burn out” está más vinculado al mundo laboral, aunque, actualmente, se aplica también a la esfera deportiva. Se debe a Herbert Freudenberger la primera aplicación del término “burn out” (3) , en 1974, al considerar las manifestaciones de tensión en personas “adictas al trabajo” (4) , definiendo el “burn out” como “una sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada, que resulta de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales y fuerza espiritual del trabajador” (5). En tal sentido debe entenderse el “burn out” más como “surmenage” (6) que como estrés propiamente dicho. Por su parte las investigadoras estadounidenses Christina Maslach y Susan Jackson, en 1981, luego de varios años de estudios empíricos, lo describieron como un síndrome de estrés crónico, que se manifiesta en aquellas profesiones de servicios caracterizadas por una atención intensa y prolongada a personas que están en una situación de necesidad o de dependencia. Para estas autoras, el “burn out”, tendría un carácter tridimensional: 1) agotamiento emocional; 2) despersonalización y 3) reducida realización personal.

Una definición muy interesante de “burn out”, se debe a la observación de A. Pines; E. Aronson y D. Kafry, quienes en 1981, señalaron al mismo como “un estado de agotamiento mental, físico y emocional, producido por el involucramiento crónico en el trabajo, en situaciones emocionalmente demandantes”. El aporte de estas autoras, se debe a que no circunscribieron el “burn out” sólo a profesiones de servicio (como Maslach y Jackson), sino que lo extendieron a otras (comercio, política, etcétera) que también implican excesivas demandas psicológicas. Una de las grandes diferencias del estrés con el “burn out”, es que en tanto el primero puede ser experimentado positiva o negativamente, el segundo es siempre un fenómeno negativo y, a pesar de ello, ciertos autores (Ganster y Echan-Broeck), precisan que el “burn out” es, de hecho, un tipo de estrés (7).

La Organización Mundial de la Salud, considera al estrés como “un conjunto de reacciones fisiológicas que prepara al organismo para la acción” y así discrimina: a) la “reacción aguda ante gran tensión”, como “trastornos transitorios de cualquier gravedad y naturaleza, que aparecen en individuos sin afección mental evidente, como reacción física o mental excepcional” y b) la “reacción de adaptación”, como “trastorno leve o transitorio, más prolongado que una reacción aguda ante gran tensión, el cual se manifiesta en individuos de cualquier edad, aparentemente sin trastorno mental preexistente” (8).

Según Velásquez Fernández, “mobbing” deriva del inglés “mob”, cuyo significado en castellano sería el de una multitud excitada que rodea o asedia a alguien (una persona) o a algo (un edificio, un objeto), bien sea de forma amistosa u hostil. El sustantivo “mob” es gentío, el vulgo, la plebe, el populacho, mientras que el verbo “to mob” indica la acción de ese gentío de agolparse o atestarse en torno a algo o bien asediar o atacar en masa a alguien.

El origen de la palabra, describe una acción colectiva de un grupo de personas frente a algo o a alguien y, curiosamente, no siempre de modo negativo, tal como ahora está siendo tratada en el ámbito de las condiciones de trabajo (9).
El término “mobbing” fue utilizado por Konrad Lorenz, para mencionar el ataque de un grupo de animales pequeños que logra atemorizar a un animal más grande (10). Posteriormente, el médico sueco Heinemann utilizó en 1972 este término para describir el comportamiento destructivo de pequeños grupos de niños contra uno sólo (11).
Otro término para definir este tipo de comportamientos hostiles es el de “bullying”, usado especialmente por investigadores ingleses o australianos. Leymann prefirió no utilizar este término por la connotación que tiene de agresión física. Actualmente en Inglaterra y Australia, se utiliza este término (“bullying”) para definir actitudes de comportamiento hostil, tanto en la escuela como en el trabajo, mientras que en Estados Unidos de Norteamérica y Europa, se prefiere aplicar el término “mobbing”, como concepto de violencia psicológica en el trabajo y dejar el término “bullying” para referirse a actitudes hostiles en la escuela (12).

Legislación

En el ámbito nacional existen seis proyectos legislativos que, actualmente, se encuentran en estado parlamentario y comprenden las relaciones laborales del sector público y del sector privado. Cuatro de ellos corresponden al Senado de la Nación (Expte. 3211/03; Expte. 1414/03; Expte. 002703 y Expte. 2635/ 04) y los dos restantes a la Cámara de Diputados de la Nación (Expte. 3313-D-04 y Expte. 3004-D-04).
En la Ley sobre Riesgos del Trabajo (Ley 24.557) se establecieron tres modificaciones adicionales, de las cuales rescatamos las dos normas legales más importantes, referidas al tema que nos ocupa:

a) Primera: Modificación de la Ley 20.744: “Sustitúyese el artículo 75 de la ley 20.744 por el siguiente texto:

1. El empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.

2. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.

b) Tercera: Modificaciones a la ley 24.028: “Reemplázase el primer párrafo del artículo 15 de la ley 24.028 por el siguiente: “El trabajador que sufra un daño psicofísico por el hecho o en ocasión del trabajo durante el tiempo que estuviese a disposición del empleador, deberá - previo al inicio de cualquier acción judicial - denunciarlo, a fin de iniciar el procedimiento administrativo obligatorio de conciliación, ante la autoridad administrativa del trabajo. Los jueces no darán traslado a las demandas que no acrediten el cumplimiento de esta obligación”.

Estas normas legales, contemplan - en forma genérica - la prevención de los casos de “mobbing” y sus posibles consecuencias: En la Primera Modificación el estrés laboral y el “burn out”, cuando se ponen de manifiesto clínicamente en forma objetiva, dan lugar a sus consideraciones médico-legales como accidente de trabajo o como enfermedad profesional, según corresponda. El “mobbing”, en sí mismo, tal como el estrés laboral, no es susceptible de indemnización por el Baremo Nacional (Decreto 659/96) ni está contemplado en el Listado de Enfermedades Profesionales (Decreto 658/96) y no debiera estar tampoco por ningún otro baremo, sino que sólo las secuelas patológicas provocadas por ellos deben ser indemnizadas y asistidas institucionalmente.
La Tercera Modificación destaca la obligación del trabajador de informar a su empleador sobre su incapacidad por infortunio laboral, que bien podría generarse por el estrés laboral en el puesto de trabajo (13).

Nuestro trabajo actual, en tal sentido, debe ser complementado con las múltiples lecturas sobre el tema, recomendadas en el ámbito del Derecho, la Psicología, la Medicina Legal, la Antropología cultural y la Sociología.
La ley 9.671 (“Prevención y erradicación de la violencia laboral”) de la Provincia de Entre Ríos, es una muestra palmaria del esfuerzo legislativo para erradicar el “mobbing”, convirtiéndose en la primera norma legal sancionada durante el año en curso (31/1/2006).

Sostiene Francisco J. Abajo Olivares que al igual que lo acontecido con las leyes 4.148 (Provincia de Misiones) y 12.434 (Provincia de Santa Fe), resulta válido el comentario del texto legal, con observaciones centradas, exclusivamente, en un intento por aportar elementos o mejoras que puedan servir para perfeccionar la lucha contra el “mobbing” en los ámbitos públicos, sin desmerecer los esfuerzos realizados desde las diferentes Legislaturas provinciales para enfrentar el problema (14).

En este sentido la ley 9.671 (Provincia de Entre Ríos) establece:
“Art. 1.- La presente ley tiene por objeto prevenir la violencia laboral y sancionar a los que ejerzan la misma sobre los trabajadores estatales o privados”.
“Art. 2.- Se considera violencia laboral a toda acción ejercida en el ámbito laboral que atente contra la integridad moral, física, sexual, psicológica o social de los trabajadores estatales o privados. A tal efecto, sin perjuicio de otras acciones que pudieran estar comprendidas en el párrafo anterior, serán consideradas como:

“1) Maltrato psíquico y social:
a) El constante bloqueo de iniciativas;
b) obligar a ejecutar  tareas denigrantes para la dignidad humana;
c) juzgar de manera ofensiva el desempeño;
d) amenazar repetidamente con despidos infundados”.
“2) Maltrato físico: toda conducta que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico sobre el trabajador”.
“3) Acoso: la acción persistente y reiterada de incomodar con palabras o gestos, en razón del sexo, edad, nacionalidad, capacidades físicas diferentes, estado civil, conformación física o situación familiar”.
“4) Inequidad salarial: ejercer la disparidad salarial entre el hombre y la mujer que ejercen igual función en el mismo lugar de trabajo, siempre que cuenten con iguales antecedentes en cuanto a su calificación, esfuerzo y responsabilidad. Los casos citados precedentemente no excluyen otros que pudieren encuadrarse en la definición contenida en el párrafo 1º de este artículo”.
“Art. 3.- Es responsabilidad del empleador arbitrar mecanismos internos preventivos en cumplimiento de esta ley. Se considera una agravante cuando la violencia laboral fuera ejercida por un superior jerárquico”.
“Art. 4.- El trabajador que hubiere sido víctima de las acciones de violencia laboral previstas en la presente ley solicitará a la autoridad de aplicación que fije una audiencia en el plazo de 48 horas. Las partes podrán concurrir asistidos por representante gremial o letrado patrocinante. La denuncia deberá resolverse dentro de las siguientes 48 horas de producida la audiencia”.

“Art. 5.- La violación de la presente ley será sancionada con una multa cuyo monto será el equivalente de entre diez a cincuenta salarios mínimos, vital(es) y móvil(es). Para la aplicación de esta multa se tendrá en cuenta a la gravedad de la infracción, el carácter de reincidente del infractor y lo establecido en el artículo 3”.
“Art. 6.- Ninguna persona que haya denunciado ser víctima de las acciones enunciadas en el artículo 2 o haya comparecido como testigo, podrá sufrir por ello perjuicio alguno en su empleo”.
“Art. 7.- Será autoridad de aplicación de la presente ley la Dirección Provincial de Trabajo, conforme a las facultades y procedimientos establecidos en la normativa de su competencia y reglamentación de la presente”.
“Art. 8.- Comuníquese, etcétera”
“Sala de Sesiones. Paraná, 20/12/2005”.
Agrega abajo Olivares en su agudo análisis conceptual: “debemos movernos en medio de una sensación agridulce; por un lado, la satisfacción de ver cómo, poco a poco, el fenómeno del “mobbing” y de la violencia laboral en su conjunto, va ganando espacios públicos y la atención de los legisladores; por el otro, la repetición de errores de índole conceptual o la excesiva vaguedad de los términos utilizados, de tal forma que puedan llevar a convertir las normas en meras indicaciones programáticas, sin contenido real y sin posibilidades de realización práctica” (15).
El problema del “mobbing” exige que “los bienes jurídicamente tutelados de los trabajadores que resultan lesionados por el fenómeno del acoso psicológico en el ámbito del trabajo, requiere mencionar los derechos humanos a la integridad física, psíquica y moral del trabajador, el respeto a su honra, el derecho al reconocimiento de su dignidad, a no ser discriminado y respetar las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana.
También se afecta el derecho a las condiciones equitativas y satisfactorias del trabajo, cuya violación es considerada como discriminación” (16).

Maltrato psicológico propiamente dicho

Describe Mario F. Hirigoyen el fenómeno del “mobbing” conforme a una percepción antropológica, “como un proceso de maltrato psicológico mediante el cual un individuo puede hacer pedazos a otro y cuyo ensañamiento puede conducir, incluso, a un verdadero asesinato psíquico. Se trata de cualquier manifestación de una conducta abusiva y especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo (17).
En nuestro medio, un estudioso del tema, Aurelio J. Fanjul, destaca los diversos precedentes judiciales emanados de altos tribunales de Italia y de España, en los que se consideró como accidente de trabajo el suicidio de trabajadores que padecían síndromes depresivos provocados por comportamientos de acoso psicológico en el medio laboral (18).

Consideraciones médico-legales, sociológicas y psicológicas

La multidimensionalidad y dificultades que genera el acoso psicológico en el trabajo, le asignan al tema un carácter complejo que amerita una consideración multidisciplinaria; el fenómeno en su origen, su desarrollo o resultados, adquiere implicancias médicas, psicológicas y sociales para la víctima, y también consecuencias de organización laboral, éticas y económicas para las empresas donde ocurre (19).
Entre los cuadros clínicos que se pueden observar como consecuencia del “mobbing”, prevalecen las enfermedades mentales y las psicosomáticas:
En el plano psicopatológico pueden aparecer síndromes de ansiedad, estrés, depresión (simple o mayor), fobias, trastornos del sueño (insomnio) o “surmenage”.
El complejo orgánico funcional puede presentar problemas digestivos, dolores y alteraciones musculares o esqueléticas, taquicardia, palpitaciones, migrañas, síndromes de fatiga crónica, de colon irritable, dolores torácicos y cervicales, hipertensión arterial y sus secuelas, angina de pecho, síndrome intermedio, infartos de miocardio, trastornos dermatológicos, variaciones anormales del peso corporal, trastornos alimentarios, etcétera.

Los trastornos sociales más comunes que genera el “mobbing”, son el aislamiento de los compañeros de trabajo por temor a represalias patronales, incomprensión familiar, separación, divorcio, abandono familiar, etc.
En el contexto médico-legal, se destacan los gastos médicos y de psicoterapia por la producción de reacciones vivenciales anormales de distinta índole y con menor frecuencia trastornos psicóticos diversos (depresión mayor y otras psicosis) con una importante tendencia al suicidio.

Miscelánea

Una interesante observación de acoso laboral psicológico se observa en “El método Grönholm”, obra teatral del autor español Jordi Garcerán, basada en datos de la realidad, proporcionados por la idea de un psicólogo sueco, Grönholm, que ideó una metodología destinada a la selección de personal jerárquico para empresas.
El método Grönholm, aunque con los correspondientes ajustes, puede aplicarse también a cualquier aspirante interesado en lograr un puesto de trabajo. Expone la crueldad imperante en el mundo laboral, donde un candidato que desconoce la verdadera identidad de sus evaluadores (todos ellos integrantes del equipo de psicólogos encargados de la selección del Departamento de Recursos Humanos), a quienes en teoría debe confundir con otros competidores aspirantes, es obligado a sortear pruebas crueles, humillantes o degradantes, para quedarse con el cargo, que poco tienen que ver con el trabajo a realizar. Incluso se implementa un “rol playing”, con provisión de sombreros provistos por la empresa, a través de un sorteo elemental, consistente en proponer a los voluntarios dos sinopsis de roles, de los que se enteran por separado y están insertos en una situación problemática de carácter conflictivo, implicando opciones. Los actores tienen libertad para intervenir en el cuadro de roles asignados; al final de la sesión los actores son consultados sobre los sentimientos experimentados y la percepción mutua que han tenido del principio al fin (20).

Todo esto hace decir a Daniel Veronese (Director artístico de la obra): “El juego Grönholm, nos hace saber que allí dentro, no importa quienes somos ni como somos, sino qué aparentamos ser. Nuestra auténtica identidad no le importa a nadie, quizá ni a nosotros mismos”.

La idea de la obra, nació de un hecho real: En una papelera de Barcelona, se encontraron documentos en los que el Departamento de Personal de una cadena de supermercados, había anotado sus impresiones respecto a las posibles candidatas a un puesto de cajera. El hecho de tener el poder para otorgarles o no un trabajo a las aspirantes, “legitimaba” (según esa idea) la crueldad operativa.
La diferencia operativa del método Grönholm con el “mobbing” tradicional, consiste en que el método Grönholm trata con personas aún no integradas al plantel de la empresa, mientras que el “mobbing” se aplica sobre trabajadores en actividad.

Conclusiones

La violencia en el trabajo es cada vez mayor (21) : en la Unión Europea, 3 millones de trabajadoras comunicaron que eran objeto de acoso sexual; 6 millones de violencia física y 12 millones de intimidaciones y violencia psicológica. En los Estados Unidos de Norteamérica, el homicidio es la principal causa de muerte de las mujeres en el lugar de trabajo. El 28 % de los trabajadores de la Unión Europea, informaron de problemas de salud relacionados con el estrés en el trabajo (“burn out”), lo que significa unos 41 millones de personas. La tensión en el trabajo representa, en el mercado laboral de América del Norte, un gasto anual de 200 mil a 300 mil millones de dólares y representa el 60 al 90 % de los problemas médicos.
Los trabajadores que dicen sufrir un fuerte estrés laboral, tienen un 30 % más de probabilidades de sufrir accidentes que aquéllos con bajo nivel de estrés.
Según un informe de la Organización Internacional del Trabajo, el 80 % de las mujeres ha sufrido algún tipo de acoso sexual en el ámbito laboral. La misma cifra es presentada por el Instituto de la Mujer de España. En nuestro país - sin datos al respecto - las instancias gubernamentales han recibido numerosos casos de acoso sexual laboral (22).

1. Basile, A.A.: “Diccionario de Psiquiatría y Psicología Médica”. Edic. Pyramís. Buenos Aires; 2005.
2. Barajas, E.: El estrés periodístico en la ciudad de Chihuahua”. Rev. Latina de Comunicación Social. Tenerife. 44; 2001.
3. Garcés de los Fayos, E.: “Tesis sobre el burn out”.
4. Nota del autor: “Diccionario…”. Obra citada. “Workaholic”: Locución inglesa que asocia “Work” = trabajo y “aholic”, de “alcoholic” = alcohólico. Hábito y conducta de quienes dedican todo su tiempo al trabajo en forma compulsiva. El término se sustenta en un neologismo que asocia en forma de apócope, dos palabras en que una define la actividad y la otra la adicción”.
5. Garcés de los Fayos, E.: “Tesis sobre el burn out”.
6. Basile, A.A.: “Diccionario …”. Obra citada. Del francés “surmenage” = agotamiento. Síndrome que se identifica con la neurastenia o la psicastenia; de allí “surmené”, persona cansada que no puede descansar (Antonio Sicco).
7. Garcés de los Fayos, E.: obra citada.
8. Clasificación Internacional de Enfermedades (OMS-OPS); 1975
9. Velásquez Fernández, M.: “La respuesta jurídico legal en el acoso moral en el trabajo o mobbing”.
10. Lorenz, K.: “Das sogennante Böse. Zur Naturalgeschichte der Aggressión”. Viena; 1963.
11. Zapater Jordá, R.; Cárdenas Echegaray, M.: “La violencia psicológica en el trabajo: mobbing”.
12. Zapater Jordá, R.; Cárdenas Echegaray. M.: obra citada.
13. Leyes de Trabajo (actualizadas). Ediciones del País. Buenos Aires; 2000.
14. Abajo Olivares, F.J.: SJA 10/5/2006. Contrato de Trabajo (Ley 20.744): Derechos y deberes de las partes; b) Del empleador; 10) Igualdad de trato.
15. Abajo Olivares, F.J.: “Mobbing. Acoso psicológico en el ámbito laboral”. Ed. Lexis-Nexis-Depalma; Buenos Aires, 2004.
16. Barbado, P.: “El acoso psicológico en el ámbito laboral de los poderes públicos” y “La necesidad del tratamiento legal de la violencia laboral”. J.A. 2005-II (274/2005).
17. Hirigoyen, M. F.: “El acoso moral: el maltrato psicológico en la vida cotidiana”. Ed. Paidós. Barcelona; 1999.
18. Fanjul, A.J.: “El acoso moral (mobbing). Un nuevo riesgo en la medicina del Trabajo”.
19. Franco, S.: “Factores organizacionales que promueven y/o facilitan la aparición del fenómeno de hostigamiento psicológico en el trabajo. Estudio de casos”. Rev. FCE. Univ. Católica del Uruguay.
20. Delay, J.; Pichot, P.: Manual de Psicología. Toray-Masson. Barcelona; 1969.
21. Mirelle Kingma: Consejo Internacional de Enfermeras (CIE).
22. Petracci, M.; Kornblit, A.L.: El acoso sexual en el escenario laboral. Corregidor. Buenos Aires; 1997.

Psiquiatría Forense, Sexología y Praxis, año 13, vol. 5, Nº 3, marzo de 2007